Die Fragen zur Verlängerung der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer (ÜHD) durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung aufgrund eines Tarifvertrages gem. § 1 Abs. 1b S. 3, 5 sind weitgehend höchstrichterlich geklärt. Dies gilt jedoch nicht für die Anrechnungsvorschrift nach § 1 Abs. 1b S. 2 AÜG, mit der sich jüngst das LAG München hat befassen müssen.
Im Ergebnis geht das Gericht von der Wirksamkeit der Bestimmung aus und wendet diese uneingeschränkt an (Urt. v. 22.10.2025 – 5 SLa 230/25).
Der Entscheidung liegt zusammengefasst folgender Sachverhalt zugrunde:
Die Klägerin war bei verschiedenen Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt und ab dem 01.09.2017 bis zum 14.06.2024 im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung bei der Beklagten tätig, nämlich vom 01.09.2017 bis zum 30.09.2020, vom 25.01.2021 bis zum 31.12.2023 und vom 01.02.2024 bis planerisch zum 31.12.2024. Die Zeiten der Unterbrechung zwischen dem ersten und dem zweiten Einsatz betrugen drei Monate und 24 Tage und zwischen dem zweiten und dem dritten Einsatz einen Monat. Auf das Arbeitsverhältnis ist der TV LeiZ Bayern (TV LeiZ) anwendbar, auf dessen Grundlage die ÜHD durch eine bei der Beklagten geltende Betriebsvereinbarung (BV Zeitarbeit) auf 48 Monate verlängert worden ist.
Die letzte Überlassung wurde von der Beklagten vorzeitig zum 14.06.2024 beendet. Der Klägerin wurde in einem Gespräch mitgeteilt, dass aus unternehmerischen Gründen die Entscheidung getroffen worden sei, die Klägerin abzumelden.
Die Klägerin meint, dass sie aufgrund der Überschreitung der zulässigen ÜHD einen Anspruch auf Abgabe eines Übernahmeangebots, also auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der Beklagten habe. Sie vertritt die Ansicht, dass der TV LeiZ und die BV Zeitarbeit gegen Unionsrecht verstießen. Eine unschädliche Unterbrechung von drei Monaten ermögliche einen Rechtsmissbrauch. Die Überlassung sei nicht lediglich vorübergehend gewesen. Vorliegend würden die gesetzlich gegebenen Möglichkeiten, die eine ÜHD von 18 Monaten vorsähen, um den Faktor 4,6 überschritten. Die Beklagte habe für die Unterbrechungen keine objektiven Erklärungen gegeben. Zudem bestreitet die Klägerin das Vorliegen unternehmerischer Gründe für die vorzeitige Beendigung des Einsatzes im Juni 2024. Die Entscheidung der Beklagten sei vielmehr eine Reaktion auf die Klage.
Das ArbG München (Urt. v. 23.04.2025 – 34 Ca 5763/24) wies die Klage ab. Die hiergegen von der Klägerin eingelegte Berufung blieb erfolglos. Die Klägerin hat nach Auffassung des LAG München keinen Anspruch gegen die Beklagte auf die Abgabe eines Angebots zum Abschluss eines Arbeitsvertrages. Ein solcher könne insbesondere nicht auf § 4 TV LeiZ abgeleitet werden.
Grundsätzlich betrage die gesetzliche ÜHD für die Überlassung eines Arbeitnehmers 18 aufeinanderfolgende Monate, wobei wiederholte Überlassungen an denselben Entleiher innerhalb von drei Monaten die Überlassungsdauer nicht unterbrechen würden (§ 1 Abs. 1b S. 1, 2 AÜG). Allerdings enthalte das AÜG Öffnungsklauseln zugunsten von Kollektivverträgen der Einsatzbranche. In einem Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche und in dessen Geltungsbereich auch in einer aufgrund dieses Tarifvertrages geschlossenen Betriebsvereinbarung könne eine von § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden (§ 1 Abs. 1b S. 3, 5 AÜG).
In § 4 Abs. 1 TV LeiZ sei für den Fall, dass keine Betriebsvereinbarung gem. § 3 TV LeiZ bestehe, vorgesehen, dass der Entleiher nach einer Überlassung von 24 Monaten dem Zeitarbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten habe; Unterbrechungen von weniger als drei Monaten führten zu einer Addition der Einsatzzeiten. § 3 Abs. 1 TV LeiZ sehe eine Öffnungsklausel für eine freiwillige betriebliche Regelung auch hinsichtlich der Höchstdauer des Einsatzes und der Übernahmeregelungen vor. Eine solche sei bei der Beklagten durch die BV Zeitarbeit vereinbart worden. Damit liege die gem. § 4 Ziff. 1 TV LeiZ erforderliche Voraussetzung für die Anwendbarkeit der dort getroffenen Regelungen, nämlich dass keine Betriebsvereinbarung gem. § 3 TV LeiZ bestehe, nicht vor; die tariflich vorgesehene Verpflichtung des Entleihers, bei Überschreitung der ÜHD von 24 Monaten einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten, komme nicht zur Anwendung.
Zudem sei die in der BV Zeitarbeit vorgesehene ÜHD von 48 Monaten nicht überschritten worden. Zwar würden die Zeiten der zweiten und dritten Überlassung gem. § 1 Abs. 1b S. 2 AÜG zusammengerechnet, da die Unterbrechung nur einen Monat betragen habe. Zwischen der ersten und der zweiten Überlassung lägen allerdings 3 Monate und 24 Tage, so dass für die Berechnung der anzurechnenden Überlassung der 25.01.2021 als Überlassungsbeginn maßgebend sei. Bis zur Beendigung der Überlassung zum 14.06.2024 habe die Einsatzzeit damit 40 Monate und 20 Tage betragen.
Die maßgeblichen Bestimmungen seien wirksam. Weder die in der BV Zeitarbeit vorgesehene ÜHD von 48 Monaten noch die Regelung eines erneuten Beginns dieser Laufzeit nach einer Unterbrechung von mehr als 3 Monaten würden dazu führen, dass die Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr als vorübergehend anzusehen sei.
Ein Verstoß gegen EU-Recht liege nicht vor. Der EuGH habe entschieden, dass der nationale Gesetzgeber bei der Umsetzung der Zeitarbeitsrichtlinie (RiLi) große Spielräume habe. Die RiLi sei dahingehend auszulegen, dass diese die Mitgliedstaaten nicht dazu verpflichte, die Dauer oder Zahl der aufeinanderfolgenden Überlassungen desselben Arbeitnehmers bei demselben Unternehmen konkret zu begrenzen. Allerdings müssten die nationalen Gerichte eine Missbrauchskontrolle durchführen, damit die Zeitarbeit bei demselben Unternehmen nicht zu einer Dauersituation für einen Zeitarbeitnehmer werde. Mit welchen konkreten Maßnahmen sie dies sicherstellten, sei ihnen überlassen. Ferner habe der EuGH bestätigt, dass die RiLi nationalen Regelungen (wie den Öffnungsklauseln in § 1 Abs. 1b AÜG) nicht entgegenstehe, welche die Tarifvertragsparteien ermächtigten, auf der Ebene der Branche der entleihenden Unternehmen von der gesetzlich festgelegten ÜHD abzuweichen (EuGH, Urt. v. 14.10.2020 – C-681/18; EuGH, Urt. v. 17.03.2022 – C-232/20). Die Überlassung eines Zeitarbeitnehmers auf denselben Arbeitsplatz bei einem Entleiher für 55 Monate könne einen missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender Überlassungen darstellen, wenn diese länger sei als das, was – unter Berücksichtigung sämtlicher relevanter Umstände, etwa Branchenbesonderheiten, und im Kontext des nationalen Regelungsrahmens – vernünftigerweise als „vorübergehend“ betrachtet werden könne (vgl. EuGH, Urt. v. 17.03.2022 – C-232/20).
Auf dieser Grundlage habe das BAG entschieden, dass für die Geltung eines Tarifvertrags nach § 1 Abs. 1b S. 3 AÜG allein die Tarifgebundenheit des Entleihers ausreiche; die Festlegung einer von § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG abweichenden ÜHD im Tarifvertrag der Entleiherbranche sei auch für den Verleiher und den überlassenen Arbeitnehmer unabhängig von deren Tarifgebundenheit maßgebend. Bei einer tariflich vorgesehenen ÜHD von 48 Monaten liege zudem noch eine vorübergehende Überlassung nach der RiLi vor. Das BAG habe klargestellt, dass § 1 Abs. 1b S. 3 AÜG ohne Festlegung einer absoluten Höchstgrenze für tarifvertragliche Regelungen mit dem Unionsrecht vereinbar sei und sich eine im Tarifvertrag vereinbarte ÜHD von 48 Monaten im Rahmen dessen halte, was als „vorübergehend“ im Sinne des § 1 Abs. 1b S. 4 AÜG, Art. 1 Abs. 1 RiLi anzusehen sei. Dies gelte gleichermaßen für die hiesige Regelung durch Tarifvertrag in Verbindung mit der Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen gem. § 1 Abs. 1b S. 5 AÜG, die die Beklagte mit der BV Zeitarbeit genutzt habe. Werde hiernach aufgrund einer tarifvertraglichen Bestimmung der Einsatzbranche durch Betriebsvereinbarung, die mit dem tarifgebundenen Entleiher geschlossen worden sei, von der gesetzlichen ÜHD abgewichen, entfalte die auf betrieblicher Ebene getroffene Regelung die gleichen Wirkungen wie der ihr zugrundeliegende Tarifvertrag nach § 1 Abs. 1b S. 3 AÜG. Sie ändere die gesetzliche ÜHD nach § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG nicht nur für den Entleiher, sondern zugleich ebenfalls für den Verleiher und den überlassenen Arbeitnehmer (BAG, Urt. v. 14.09.2022 – 4 AZR 83/21; BAG, Urt. v. 08.11.2022 – 9 AZR 486/21).
Die gesetzliche Anrechnungsvorschrift gem. § 1 Abs. 1b S. 2 AÜG verstoße nicht gegen EU-Recht. Nach dem Wortlaut von § 1 Abs. 1b S. 3, 5 AÜG sei diese Regelung für eine ÜHD in einem Tarifvertrag oder einer aufgrund eines solchen Tarifvertrages der Einsatzbranche getroffenen Betriebsvereinbarung anwendbar. § 1 Abs. 1b S. 2 AÜG sehe vor, dass der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher vollständig anzurechnen sei, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als 3 Monate lägen, um einen Missbrauch von „Kettenüberlassungen“ zu verhindern, die dann nicht mehr als „vorübergehende“ Überlassung bezeichnet werden könnten. Mit dieser Bestimmung werde nach der Gesetzesbegründung sichergestellt, dass kurzzeitige Unterbrechungen keinen Einfluss auf die Berechnung der ÜHD hätten (BT-Drucks. 18/9232, S. 20).
Die Bezeichnung als „Missbrauchsklausel“ könne als unglücklich und missverständlich bezeichnet werden, da Unterbrechungszeiten von drei Monaten im Rahmen mehrerer Einsätze ohnehin keinen echten Rechtsmissbrauch und keine Umgehung darstellen würden (vgl. ErfK/Roloff, 25. Aufl. 2025, § 1 AÜG Rn. 52). Werde der Zeitraum von drei Monaten überschritten, könne daher die ÜHD für den betreffenden Zeitarbeitnehmer bei dem Entleiher erneut voll ausgeschöpft werden. Ein Verstoß gegen EU-Recht sei hierin nicht zu sehen, da der nationale Gesetzgeber hinsichtlich einer durchzuführenden Missbrauchskontrolle einen großen Spielraum habe, der bei der Nichtanrechnung von Unterbrechungszeiträumen mit einer Länge von über drei Monaten nicht überschritten werde.
Ein Anspruch auf ein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages folge nicht aus anderen Vorschriften, insbesondere nicht aus EU-Recht. Art. 10 RiLi sei so auszulegen, dass der Zeitarbeitnehmer in Ermangelung einer nationalen Rechtsvorschrift, die eine Sanktion für die Nichteinhaltung der RiLi vorsehe, aus dem Unionsrecht kein subjektives Recht auf die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher ableiten könne (EuGH, Urt. v. 17.03.2022 – C-232/20).
Es könne dahinstehen, ob die Beklagte mit der abrupten Beendigung des Einsatzes der Klägerin in einem unmittelbaren Zusammenhang mit dem Zugang der hiesigen Klage das Maßregelungsverbot verletzt habe, da ein solcher Verstoß jedenfalls die geltend gemachten Ansprüche nicht begründen könne.
