Die Regierungskoalition aus CDU/CSU und SPD will Wachstum schaffen, Arbeitsplätze sichern und den Zusammenhalt in Deutschland stärken. Der Koalitionsausschuss hat am 02.07.2026 ein umfassendes Reformpaket angekündigt, das auch im Arbeitsrecht eine Reihe weitreichender Änderungen vorsieht und dabei teilweise bisher als politisch schwer durchsetzbar geltende Reformfelder adressiert.
Das "Programm für Aufschwung und Beschäftigung" enthält Eingriffe in den Kündigungsschutz, in die Bestimmungen zu Befristungen, in das Betriebsverfassungsrecht, in die Mitbestimmung und in das Lohnsteuerrecht. Nachfolgend ordnen meine Kollegen Münnich und Lambertz in einem Gastbeitrag die zentralen arbeitsrechtlichen Vorhaben ein, erläutern den rechtlichen Hintergrund und bewerten die Reformansätze.
Befristungsrecht reformieren: Mehr Flexibilität für Arbeitgeber
Das Befristungsrecht gilt seit Jahren als Bremse für flexible Personalentscheidungen. Nach dem geltenden § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung auf maximal zwei Jahre bei bis zu dreimaliger Verlängerung beschränkt; eine Wiedereinstellung bei demselben Arbeitgeber ist grundsätzlich ausgeschlossen (sog. Vorbeschäftigungsverbot). Zugleich verlangt § 14 Abs. 4 TzBfG die Schriftform bei Befristungsabreden – mit der Folge der Unwirksamkeit bei einem Verstoß: ein formelles Hindernis, das in der Praxis zu zahlreichen Streitigkeiten führt.
Für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmer soll nun eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von 48 Monaten bei einer bis zu sechsmaligen Verlängerung möglich sein. Auch das Vorbeschäftigungsverbot und das Schriftformerfordernis bei Befristungen sollen zum 01.01.2027 aufgehoben werden.
Die Reform ist aus Arbeitgebersicht zu begrüßen. Die Verdopplung der Höchstdauer von zwei auf vier Jahre und die sechsmalige Verlängerungsmöglichkeit eröffnen Unternehmen erheblich mehr Spielraum – gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten. Die Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbots für Neueinstellungen bis Ende 2030 beseitigt zudem eine rechtliche Hürde, die bereits vom BVerfG im Jahr 2018 (Beschl. v. 06.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) eingeschränkt wurde.
Kritisch zu sehen ist indes die zeitliche Befristung der Erleichterungen: Wer nach dem 31.12.2030 eingestellt wird, fällt nach derzeitigem Stand wieder unter das alte Recht. Damit handelt es sich um ein temporäres Instrument, das mittel- bis langfristig keine dauerhafte Flexibilisierung schafft. Die Abschaffung des Schriftformerfordernisses ist konsequent und trägt der Digitalisierung der Arbeitswelt Rechnung.
Für Unternehmen stellt die Änderung einen hilfreichen Vereinheitlichungsschritt dar, denn in vielen Ländern müssen Befristungsabreden bereits jetzt nicht schriftlich abgeschlossen werden.
Kündigungsschutz für Hochverdiener: Neue Abfindungsregel geplant
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG gilt für alle Arbeitnehmer nach einer Wartezeit von sechs Monaten in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn beschäftigten Arbeitnehmern, unabhängig von der Höhe des Einkommens.
Das Kündigungsschutzverfahren in Deutschland ist, anders als in vielen anderen Ländern, nicht auf eine Abfindungszahlung ausgerichtet: Eine unwirksame Kündigung hat die Wiedereinstellung zur Folge. Nach § 14 Abs. 2 i.V.m. §§ 9, 10 KSchG kann das Arbeitsverhältnis allerdings für bestimmte Funktionen (Geschäftsführer, Betriebsleiter etc.) im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch das Arbeitsgericht gegen Zahlung einer Abfindung ohne weitere Begründung aufgelöst werden. Die Abfindung kann je nach Alter und Beschäftigungsdauer bis zu maximal 18 Monatsgehältern (§ 10 KSchG) betragen. Eine Sonderregelung für Hochverdiener kennt das deutsche Recht bislang nicht. Nur im Recht der Finanzaufsicht ist in § 25a Abs. 5a KWG eine besondere Risikoträgerregelung vorgesehen, die ebenfalls eine grundlose Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG vorsieht.
Für "Hochverdiener" soll nun analog der Risikoträgerregelung im Finanzsektor zum 01.01.2027 eine Regelung eingeführt werden, die für Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit: 101.400,00 EUR) eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption ermöglicht. Die Einzelheiten bleiben abzuwarten.
Die Einkommensgrenze von derzeit 177.450,00 EUR brutto jährlich trifft einen überschaubaren Kreis von Arbeitnehmern. Die beabsichtigte Reform des Kündigungsschutzes hat jedoch herausragende Bedeutung. Für die betroffenen Hochverdiener bedeutet das Modell eine erhebliche Veränderung: Statt Bestandsschutz durch das Arbeitsgericht gibt es monetären Ausgleich durch Abfindung. Das entlastet Unternehmen, die Führungspositionen flexibler besetzen möchten, und reduziert das Risiko langwieriger Kündigungsschutzprozesse. Entscheidend wird in der Ausgestaltung auch sein, ob diese Regelung nur für Neuverträge oder auch für Bestandsarbeitnehmer gelten wird.
Letztlich entspricht diese "Abfindungslösung" auch der betrieblichen und gerichtlichen Realität: Kaum ein Kündigungsschutzverfahren endet ohne Abfindungsvergleich. Eine weitergehende strukturelle Reform des Kündigungsschutzes bleibt allerdings weiter aus.
Steuerliche Vorteile für Abfindungen und schnelle Wiedereinstellung
Abfindungen sind nach geltendem Recht im Grundsatz steuerpflichtig, werden aber nach der sog. Fünftelregelung (§ 34 EStG) einer begünstigten Besteuerung zugeführt, wenn es sich um außerordentliche Einkünfte handelt. Ein direkter steuerlicher Anreiz für eine schnelle Wiederbeschäftigung ist im deutschen Steuerrecht bislang nicht vorgesehen.
Um einen zügigen Wechsel von einem Job in den nächsten Job attraktiver zu machen, sollen Abfindungszahlungen steuerlich privilegiert werden, wenn zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird. Der steuerliche Vorteil soll dabei umso größer sein, je schneller eine neue Beschäftigung aufgenommen wird.
Die Idee ist konzeptionell reizvoll: Wer nach einer Trennung schnell wieder in Beschäftigung findet, soll steuerlich belohnt werden. Das reduziert die Kosten für das Sozialsystem und stärkt den Fachkräfteeinsatz. Die praktische Ausgestaltung wird komplex, etwa mit Blick darauf, wie der Begriff "zügig" definiert wird und was geschieht, wenn die neue Beschäftigung scheitert.
Positiv ist, dass dieses Instrument gut mit der Abfindungsregelung für Hochverdiener zusammenwirkt: Wer aufgrund seines Einkommens unter die neue Auflösungsregelung fällt, profitiert im Gegenzug auch von der steuerlichen Privilegierung, zumindest sofern er schnell wieder eine neue Stelle antritt. Die Kombination beider Instrumente könnte den Arbeitskräftefluss bei Führungskräften spürbar beschleunigen.
Für künftige Restrukturierungen und Personalabbaumaßnahmen wird man darauf achten, nicht nur attraktive Abfindungspakete anzubieten, sondern zugleich auch Outplacement- und Transfermaßnahmen, um zügig eine Anschlussbeschäftigung zu finden, den Steuervorteil zu erhalten und damit auch den Sozialkassen zu entlasten.
Arbeitsunfähigkeit: Änderungen bei Krankschreibung und AU-Pflicht
Die telefonische Krankschreibung wurde im Jahr 2023 eingeführt, um Arztpraxen zu entlasten und den bürokratischen Aufwand für Arbeitnehmer bei leichten Erkrankungen zu reduzieren. Nach der bestehenden Rechtslage können Arbeitgeber bereits heute eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ab dem ersten Tag verlangen. § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG eröffnet diese Möglichkeit ausdrücklich. Die telefonische AU war ein pragmatisches Instrument, das die Überlastung der Praxen adressieren sollte.
Die telefonische Krankschreibung soll abgeschafft und die unrichtige Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 278 StGB stärker bestraft werden. Eingeführt wird eine verpflichtende Vorlage der AU-Bescheinigung ab dem ersten Tag der Erkrankung sowie im Rahmen der Umsetzung des Primärarztgesetzes eine "Termingarantie Fachärzte". Darüber hinaus wird eine gesetzlich geregelte Infarktvorsorge etabliert.
Der hohe Krankenstand in Deutschland und die damit verbundenen Kosten für Unternehmen wie auch Krankenkassen und -versicherungen müssen zweifellos politisch adressiert werden; die Reform setzt insoweit ein nachvollziehbares Signal. Gleichwohl wirft der Wegfall der telefonischen Krankschreibung bei gleichzeitiger gesetzlicher Verankerung einer AU-Vorlagepflicht ab dem ersten Krankheitstag Folgefragen auf: Die kapazitären Engpässe im ambulanten Versorgungssystem sind hinlänglich dokumentiert, und Arbeitgebern steht die Möglichkeit, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag zu verlangen, nach § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG bereits heute offen. Die Notwendigkeit einer darüber hinausgehenden gesetzlichen Verschärfung für sämtliche Arbeitsverhältnisse erscheint vor diesem Hintergrund nicht ohne Weiteres überzeugend. Da die SPD die im Koalitionspapier enthaltene Ankündigung bereits wenige Stunden nach dessen Veröffentlichung relativiert hat, bleibt offen, ob die geplante Änderung tatsächlich umgesetzt wird. Die verschärfte strafrechtliche Sanktionierung unrichtiger AU-Bescheinigungen nach § 278 StGB ist demgegenüber sachgerecht und dogmatisch konsistent.
Wichtig für HR-Abteilungen: Arbeitgeber können weiterhin zugunsten der Beschäftigten von den Vorgaben des § 5 EFZG abweichen. Das bedeutet, dass auch künftig erst zu einem späteren Zeitpunkt als dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) verlangt werden könnte. Entsprechende arbeitgeberfreundliche Regelungen in Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder internen Richtlinien bleiben somit möglich.
Automobil, Chemie, Stahl und Maschinenbau: Geplante Sonderregelungen für Schlüsselindustrien
Die genannten Industrien stehen unter erheblichem Transformationsdruck: Die Automobilindustrie kämpft mit dem Hochlauf der Elektromobilität und dem Wegfall traditioneller Antriebskomponenten, die Chemie- und Stahlindustrie leidet unter hohen Energiekosten und internationaler Konkurrenz, und der Maschinenbau sieht sich mit einem Rückgang der Auftragslage konfrontiert. Strukturelle Anpassungen in diesen Branchen berühren Hunderttausende von Arbeitsplätzen und sind Gegenstand intensiver Tarifverhandlungen.
Die Bundesregierung will die Tarifvertragsparteien der von der aktuellen Krise besonders betroffenen Industrien bitten, ihr nach einem branchenspezifischen Dialog bis Mitte Oktober 2026 konkrete Maßnahmen vorzuschlagen, die die Wettbewerbsfähigkeit und Resilienz der jeweiligen Branche erhöhen. Dies gilt insbesondere für die Automobil- und die Chemieindustrie sowie für den Stahl und Maschinenbau. Die Tarifvertragsparteien sollen darum gebeten werden, in einem Dialog miteinander konkrete Regelungsbereiche vorzuschlagen, in denen abweichende Regelungen von geltenden Gesetzen, etwa im Bereich des Arbeitsrechts (z.B. im Bereich der Sachgrundbefristung oder des Arbeitsschutzes) oder des Unternehmensrechts (z.B. Berichts- oder Sorgfaltspflichten), durch Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien getroffen werden können sollen.
Die Herangehensweise ist ambivalent: Einerseits ist es richtig, die Tarifparteien einzubeziehen, die die branchenspezifischen Besonderheiten am besten kennen. Andererseits delegiert die Bundesregierung damit die Verantwortung für konkrete Lösungen zu erheblichen Teilen an Dritte.
KI und Mitbestimmung: Reform des Betriebsverfassungsrechts angekündigt
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gewährt dem Betriebsrat nach der hoch umstrittenen Rechtsprechung des BAG – und zwar gegen den Gesetzeswortlaut – ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer objektiv geeignet sind (Einführung von KI im Unternehmen – Einbindung des Betriebsrats). In der Digitalisierungspraxis führt dieses Mitbestimmungsrecht regelmäßig zu erheblichen Verzögerungen bei der Einführung von Software-Updates, neuen IT-Systemen und insbesondere KI-Anwendungen – auch wenn diese keine primäre Überwachungsfunktion haben. Teilweise sehen Unternehmen mit Blick auf das Mitbestimmungsrecht und langwierige Verhandlungen mit dem Betriebsrat gar gänzlich von einer (weiteren) Digitalisierung ab.
Zur Unterstützung von Unternehmen bei der Implementierung von KI in der betrieblichen Praxis und zur Sicherung von Arbeitsplätzen im Rahmen der digitalen Transformation will die Bundesregierung dafür Sorge tragen, dass Software und deren Updates sowie Aktualisierungen technischer Einrichtungen vereinfacht und schneller im Einklang mit den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats eingeführt werden können. Die Sozialpartner werden hierzu gebeten, Vorschläge zu erarbeiten, wie die Zusammenarbeit durch entsprechende Regelungen, etwa im Betriebsverfassungsrecht, erleichtert und beschleunigt werden kann.
Das Reformpaket enthält noch keinen konkreten Vorschlag zur Änderung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Regierung will zwar dafür Sorge tragen, dass Software und deren Updates sowie Aktualisierungen technischer Einrichtungen vereinfacht eingeführt werden können, und hat die Sozialpartner um entsprechende Vorschläge gebeten. Dies ist indes ein zurückhaltendes Signal. Die Frage, wie das Mitbestimmungsrecht bei schnell getakteten KI-Rollouts operabel bleibt, gehört zu den drängendsten betriebsverfassungsrechtlichen Herausforderungen der Gegenwart. Hinzu kommt, dass die deutschen Mitbestimmungsrechte bei der Einführung technischer Einrichtungen im internationalen Vergleich deutlich überschießend ausgestaltet sind. Dies stellt für international agierende Unternehmen einen erheblichen Standortnachteil dar, da identische Systeme in anderen Jurisdiktionen ohne vergleichbare Verzögerungen implementiert werden können. Konkrete gesetzgeberische Schritte, etwa eine Vereinfachung von Rahmenbetriebsvereinbarungen, zeitlich befristete Testphasen oder ein beschleunigtes Einigungsstellenverfahren für IT-Updates, werden gleichwohl nicht vorgeschlagen.
Die Delegation an die Sozialpartner kann zwar branchenspezifische Lösungen hervorbringen, birgt aber das Risiko, dass verbindliche Regelungen noch Jahre auf sich warten lassen. Angesichts der Geschwindigkeit, mit der IT- und KI-Systeme Einzug in Betriebe halten, und des internationalen Wettbewerbsdrucks ist deutlich mehr gesetzgeberisches Tempo geboten.
