Infobrief Zeitarbeit August 2026
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Sehr geehrte Damen und Herren,
in der aktuellen Ausgabe des Infobriefs Zeitarbeit befassen wir uns zunächst mit einer Entscheidung des BAG, die derzeit erhebliche Aufmerksamkeit in der (arbeitsrechtlichen) Praxis erfährt. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob der Zugang einer empfangsbedürftigen Erklärung auch künftig mittels Einwurfeinschreiben rechtssicher nachgewiesen werden kann. Das BAG verneint für das bislang von der Deutschen Post AG verwendete digitale Zustellverfahren einen Anscheinsbeweis für den Zugang und stellt damit langjährig etablierte Prozesse bei der Übermittlung arbeitsrechtlich relevanter Erklärungen auf den Prüfstand. Zugleich werfen zwischenzeitlich vorgenommene Anpassungen des Zustellungsverfahrens neue Fragen auf, die die Praxis in den kommenden Jahren weiter beschäftigen werden.
Darüber hinaus stellen wir Ihnen eine aktuelle Entscheidung des ArbG Düsseldorf vor, die sich mit den Grenzen des sog. AGG-Hoppings sowie mit den Voraussetzungen einer Vermutung für eine Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers auseinandersetzt. Das Gericht nimmt dabei nicht nur eine konsequente Missbrauchskontrolle vor, sondern lehnt darüber hinaus die bisherige Rechtsprechung des BAG, nach der bei einem Verstoß gegen die arbeitgeberseitigen Pflichten bei schwerbehinderten Bewerbern (§ 164 SGB IX) von einem Indiz wegen der Benachteiligung wegen einer Behinderung auszugehen ist, ausdrücklich ab – ein Paukenschlag! Die Entscheidung dürfte vor diesem Hintergrund über den Einzelfall hinaus erhebliche Bedeutung für zukünftige Verfahren haben, in denen es um eine (vorgebliche) Diskriminierung wegen einer Behinderung geht.
Abschließend finden Sie in unserer Rubrik „LinkedIn – Aktuelle Beiträge für Sie!“ Hinweise zu praxisrelevanten Themen auf der genannten Plattform, die Sie interessieren könnten, insbesondere mit Bezug zur Zeitarbeit oder zum Arbeitsrecht.
Wir wünschen Ihnen – wie immer – viel Freude bei der Lektüre des Infobriefs.
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I. Das Einwurfeinschreiben: Totgeglaubte leben länger?!
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Gegenwärtig wird das Urteil des BAG vom 07.05.2026 (Az. 2 AZR 184/25) – passend zu den Außentemperaturen – "heiß" diskutiert, dessen vollständig abgesetzte Gründe jüngst veröffentlicht worden sind. Im Zentrum der Entscheidung steht die Frage, ob der Zugang eines arbeitgeberseitig an den Arbeitnehmer übermittelten Schriftstücks bei Verwendung eines Einwurfeinschreibens durch einen Anscheinsbeweis nachgewiesen werden kann. Dies soll – zumindest nach überwiegender Ansicht – beim analogen Peel-off-Verfahren der Fall sein, wenn der Einlieferungsbeleg in Verbindung mit der dokumentierten Zustellung durch den sog. Auslieferungsbeleg vorgelegt werden kann.
Diese Beweiserleichterung gerät durch die Digitalisierung des Zustellprozesses ins "Rutschen". Die Deutsche Post AG verwendet nämlich inzwischen keine physischen Einlieferungs- oder Zustellnachweise (z.B. Aufkleber) mehr, sondern Scanner und digitale Datensätze.
Der Sachverhalt, um den es in der o.g. Entscheidung des BAG ging, ist schnell erzählt. Die Arbeitgeberin hatte den Kläger nach wiederholten krankheitsbedingten Fehlzeiten mehrfach zu einem bEM eingeladen und im Oktober 2023 ein weiteres Einladungsschreiben per Einwurfeinschreiben versandt. Der Kläger bestritt im Verfahren, dass ihm dieses Schreiben zugegangen ist. Ein weiteres bEM fand daher nicht statt. Die spätere Kündigung scheiterte letztlich – mangels eines bEM – an deren Unverhältnismäßigkeit.
Das BAG knüpft mit Blick auf den Zugang zunächst an bekannte Grundsätze an. Eine Erklärung unter Abwesenden geht zu, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser unter normalen Verhältnissen von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Die Darlegungs- und Beweislast für den Zugang trägt der Absender, hier also die Arbeitgeberin mit Blick auf die Einladung zu einem erneuten bEM.
Den Beweis für den Zugang konnte die Arbeitgeberin – zumindest nach Ansicht des BAG – nicht erbringen. Sie blieb beweisfällig – und verlor das Verfahren. Der 2. Senat setzt im Ergebnis – wie schon das LAG Hamburg in der Berufungsinstanz (Urt. v. 14.07.2025 – 4 SLa 26/24; kritisch dazu: Bissels/Steeger, jurisPR-ArbR 48/2025 Anm. 3) – ein deutliches Signal: Für das bei der konkreten Zustellung angewendete (digitale) Scan-Verfahren der Deutschen Post gibt es keinen Anscheinsbeweis für den Zugang der per Einwurfeinschreiben von der Arbeitgeberin an den Kläger übermittelten Erklärung.
Einwurfeinschreiben werden von der Deutschen Post AG auf Grundlage der Feststellungen des LAG Hamburg, auf die sich das BAG bezieht, wie folgt zugestellt: Der Zusteller dokumentiert die Auslieferung ausschließlich über seinen Scanner. Am Zustellort angekommen, steht er vor dem Hausbriefkasten des Empfängers und vergewissert sich, dass der Name des Empfängers am Hausbriefkasten steht. Dann scannt er die Einlieferungsnummer des Einschreibens (Strichcode auf dem Aufkleber auf der Sendung, den der Absender aufgeklebt hatte) mit seinem Scanner. Die Einlieferungsnummer wird durch das Scannen im Scannersystem hinterlegt. Sodann unterschreibt der Zusteller auf dem Eingabefeld (kleine Glasscheibe) des Scanners mit seiner Unterschrift und dokumentiert so diesen Vorgang. Das Datum wird automatisch im System hinterlegt. Der Zusteller beendet den Systemvorgang im Scanner und wirft den Brief anschließend in den Hausbriefkasten. Die Daten werden sofort vom Scanner in das Trackingsystem der Deutschen Post AG übertragen.
Ausschlaggebend für die Ablehnung eines Anscheinsbeweises durch das BAG ist, dass der Zusteller den vorgegebenen Text auf dem Scanner („Ich habe die o.g. Sendung dem Empfangsberechtigten übergeben bzw. das Einschreiben Einwurf in die Empfangsvorrichtung des Empfängers eingelegt“) unterschreibt und den Scanvorgang beendet, bevor der Brief tatsächlich in den Briefkasten eingeworfen wird. Damit wird der Auslieferungsbeleg im elektronischen System auch bei regelkonformem Vorgehen des Postangestellten zu einem Zeitpunkt generiert, zu dem noch kein Zugang stattgefunden hat. Ein solcher Auslieferungsbeleg kann nicht den Anschein begründen, dass ein „Einschreiben Einwurf in die Empfangsvorrichtung des Empfängers eingelegt“ wurde, sondern allenfalls, dass ein solcher Vorgang unmittelbar bevorsteht. Das vorgegebene Verfahren und die Angaben auf dem Auslieferungsbeleg entsprechen einander nicht. Der Auslieferungsbeleg ist – zumindest für einige Augenblicke – objektiv unwahr. Der vom Postangestellten mittels Unterschrift bekundete Geschehensablauf hat bei Einhaltung des Verfahrens zu diesem Zeitpunkt (noch) nicht stattgefunden. Damit entfällt der für die Annahme eines Anscheinsbeweises maßgebliche Anknüpfungspunkt der Bestätigung einer bereits erfolgten Zustellung.
Der maßgebliche Aspekt liegt also in der zeitlichen Logik des Verfahrens. Wer die Zustellung bestätigt, bevor das Schreiben tatsächlich in den Briefkasten eingelegt worden ist, bestätigt aus Sicht des BAG eben noch keinen bereits erfolgten, sondern allenfalls einen unmittelbar bevorstehenden Einwurf. Wenn aber die Bestätigung der Zustellung zeitlich vor der Zustellung liegt, fehlt dem Senat der tragfähige Anknüpfungspunkt für einen typischen Geschehensablauf.
Damit bestätigt das BAG, dass nicht das Einwurfeinschreiben für die Dokumentation des Zugangs als solches, sondern lediglich das konkret angewendete Scan-Verfahren der Deutschen Post AG verworfen wird.
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Für die Praxis ist die vom BAG vermittelte Botschaft klar. Wer empfangsbedürftige Erklärungen zukünftig zugangssicher übermitteln will, kann sich auf das Einwurfeinschreiben der Deutschen Post AG – zumindest auf Grundlage des oben geschilderten Prozesses bei der Zustellung – nach der Entscheidung des BAG nicht (mehr) verlassen. Das gilt nicht nur für die Übermittlung einer Einladung zum bEM, wie in dem konkreten Verfahren, sondern für sämtliche empfangsbedürftigen Willenserklärungen (mit arbeitsrechtlicher Relevanz), insbesondere für eine Kündigung – und zwar unabhängig davon, ob diese vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer erklärt wird. Die vom BAG entwickelten Grundsätze sind folglich keine Einbahnstraße zu Lasten des Arbeitgebers. Auch der Arbeitnehmer muss sich an diesen messen lassen, wenn er z.B. die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausspricht und diese per Einwurfeinschreiben an den Arbeitgeber übermittelt, wenngleich dieser Fall in der Praxis in der Regel nicht problembehaftet sein dürfte. Abweichendes kann aber gleichermaßen für Erklärungen des Arbeitnehmers gelten, die das laufende Arbeitsverhältnis gestalten (sollen), z.B. ein fristgebundener Antrag auf Eltern- oder Teilzeit (§ 16 Abs. 1 S. 1 BEEG, § 8 Abs. 2 TzBfG). Verlässt sich der Arbeitnehmer auf den Zugang des Einwurfeinschreibens, mag er bald verlassen sein.
Insbesondere Arbeitgeber sind vor diesem Hintergrund gut beraten, empfangsbedürftige Willenserklärungen, insbesondere Kündigungen, zukünftig persönlich – unter Zeugen – zu übergeben. Ist dies nicht möglich, z.B. aufgrund einer längeren (krankheitsbedingten) Abwesenheit des Arbeitnehmers oder aufgrund einer dezentralen Betriebsstruktur, sollte auf einen „reitenden Boten“ oder externe Dienstleister zurückgegriffen werden. Der Zustellungsprozess muss in diesem Fall lückenlos dokumentiert werden.
Teilweise wird auch die Zustellung per Gerichtsvollzieher empfohlen. Das mag zwar rechtssicher sein, ist aber in der Praxis oftmals untauglich, da der Arbeitgeber in der Regel nicht darauf einwirken kann, wann der Gerichtsvollzieher das Schreiben tatsächlich zustellt. Dies gilt insbesondere bei "zeitkritischen" Erklärungen, z.B. bei einer ordentlichen Kündigung, die vor einem Monatswechsel zugehen soll, bzw. bei einer fristlosen Kündigung, bei der die zweiwöchige Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB gewahrt werden muss.
Mitunter wird empfohlen, sich eines Einschreibens mit Rückschein zu bedienen (in diese Richtung auch das LAG Hamburg in der Berufungsinstanz). Eine Zustellung mit einem Einschreiben mit Rückschein war aber noch nie eine gute Idee – und wird auch nach der aktuellen Entscheidung des BAG nicht zu einer solchen.
Warum? Wird der Empfänger bei der Übergabe des Schreibens nicht angetroffen, wird eine Nachricht im Briefkasten hinterlegt, in der darüber informiert wird, dass die (nicht übergebene) Postsendung an einer bestimmten Stelle, z.B. in der Postfiliale, abzuholen ist. Es besteht aber grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitnehmers, diese Sendung abzuholen. Erfolgt dies nicht, geht der Brief an den Arbeitgeber zurück – mit der Folge, dass kein Zugang erfolgt. Der wohl beratene Arbeitnehmer, der mit einer Kündigung rechnet, macht die Tür nicht auf und holt die hinterlegte Sendung schon gar nicht ab. Das Einschreiben mit Rückschein war, ist und wird damit keine belastbare Alternative sein.
Letztlich markiert die Entscheidung des BAG eine „Zeitenwende“ mit Blick auf bisher eingespielte Prozesse bei der Zustellung von Erklärungen unter Nutzung des einfach zu handhabenden und günstigen Einwurfeinschreibens. Arbeitgeber müssen und sollten sich insoweit neu orientieren.
Zu beachten ist allerdings, dass es inzwischen Neuigkeiten von der Deutschen Post AG gibt. Diese soll – und zwar recht schnell – auf die Entscheidungsgründe des BAG reagiert und den Zustellprozess beim Einwurfeinschreiben „nachgebessert“ haben, so wird zumindest berichtet. Danach werde im neu eingeführten, aktuell genutzten Verfahren der Einwurf nach dem Scan durch den Zusteller zusätzlich digital bestätigt und mit Unterschrift sowie einer Bestätigung der Einlage im Scanner dokumentiert. Die zeitliche "Lücke" zwischen der Dokumentation der Zustellung und dem tatsächlichen Einwurf des Schreibens, die vom BAG als problematisch angesehen wurde, werde nun durch ein mehrstufiges Verfahren begleitet. Aus Sicht der Post sei der neue Prozess sogar eine Verbesserung gegenüber dem früheren (analogen) Peel-off-Verfahren. Zudem arbeite das Unternehmen an einer Weiterentwicklung der Zustelldokumentation, insbesondere an präziseren Zeitangaben bei der Haustürzustellung.
Richtig ist, dass der vom BAG gegen einen Anscheinsbeweis angeführte „Mangel“, nämlich dass die Dokumentation zumindest für einige Augenblicke unrichtig sei, durch den modifizierten Prozess behoben wird. Grundsätzlich wird damit (wieder) die Tür geöffnet, um auf Grundlage dieses angepassten Zustellungsprozesses einen Anscheinsbeweis für den Zugang der Erklärung zu begründen.
Das ist gut so. Immerhin können die Erwägungen des BAG bei einer fortgesetzten Nutzung des Einwurfeinschreibens auf den neuen Prozess nicht 1:1 übertragen werden. Dieser eröffnet dem Arbeitgeber neue Argumentationsmöglichkeiten, über einen Anscheinsbeweis einen Zugang herzuleiten. Ob diese Erwägungen tragfähig sind, wird sich zeigen. Es werden sich Rechtsstreitigkeiten anschließen, in denen es erneut um den Zugang einer per Einwurfeinschreiben übermittelten Erklärung geht. Arbeitgeber haben mit Blick auf den geänderten Dokumentationsprozess gute und überzeugende Argumente dafür, dass das BAG im Vergleich zu dem jüngst veröffentlichten Urteil abweichend entscheiden wird. Bis dahin wird allerdings noch viel Zeit vergehen (verbunden mit entsprechender Rechtsunsicherheit). Man kann es folglich versuchen. Wer das Risiko minimieren oder ausschließen möchte, wird bis zur Klärung der maßgeblichen Rechtsfragen auf die oben bereits genannten Zustellformen setzen müssen.
Letztlich ist es Sache des Unternehmens, eine Risikoabwägung vorzunehmen und sich zu fragen: „Wie viel ist mir der rechtssichere Zugang einer Erklärung wert?"
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II. Das ArbG Düsseldorf zeigt eine klare Kante: Keine Chance für AGG-Hopper!
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Die nachfolgend dargestellte Entscheidung des ArbG Düsseldorf (Urt. v. 07.05.2026 – 2 Ca 6536/25) befasst sich mit zwei derzeit besonders praxisrelevanten Aspekten des Rechts zum Schutz vor Diskriminierungen, das auch von Personaldienstleistern zu beachten ist. Zum einen geht es um die Voraussetzungen, unter denen einem auf § 15 Abs. 2 AGG gestützten Entschädigungsanspruch der Einwand des Rechtsmissbrauchs (bei einem sog. AGG-Hopping) entgegengehalten werden kann, und zum anderen darum, ob ein Verstoß des Arbeitgebers gegen die Pflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX bereits für sich genommen geeignet ist, die Vermutungswirkung des § 22 AGG zugunsten eines schwerbehinderten Bewerbers auszulösen.
Das "Phänomen" des AGG-Hopping müssen auch Personaldienstleister auf dem Schirm haben, möchten diese nicht im Nachgang eine böse, weil teure Überraschung erleben.
Zusammengefasst ging es um den nachfolgend dargestellten Sachverhalt:
Der 50-jährige, schwerbehinderte Kläger absolvierte ein Studium der Rechtswissenschaften und Betriebswirtschaftslehre. Er bewarb sich am 14.08.2025 über einen Personalvermittler auf eine als „VP“ bezeichnete Position bei der Beklagten und übermittelte dabei ein Dokument mit persönlichen Daten, in dem er sich selbst als "Dr. iur." bezeichnete. Auf einer der Seiten befand sich ein Teil-Abhilfebescheid, aus dem sich ein Grad der Behinderung von 90 ergab. Nach seinem Vortrag habe es sich hierbei um einen Lebenslauf gehandelt.
Noch am Tage seiner Bewerbung hat der Kläger über den Personalvermittler eine Absage erhalten und unmittelbar eine Entschädigung i.H.v. 75.000,00 EUR verlangt. Da die Beklagte der Forderung nicht nachkam, machte der Kläger seinen behaupteten Entschädigungsanspruch klageweise geltend.
Das ArbG Düsseldorf wies die Klage ab und führte zur Begründung zunächst entsprechend der st. Rspr. des BAG aus, ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG könne nach § 242 BGB ausgeschlossen sein, wenn sich die betroffene Person nur den formalen Bewerberstatus verschaffen wolle, um anschließend Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche nach dem AGG geltend zu machen. Gemessen hieran bejaht das ArbG Düsseldorf ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen des Klägers, das es auf eine Vielzahl von Indizien stützt, die in ihrer Gesamtschau den Schluss auf eine nicht ernsthaft auf die Stellenbesetzung gerichtete Bewerbung begründeten.
Zunächst verweist das ArbG Düsseldorf darauf, dass der Kläger bereits in einem anderen, vergleichbaren Verfahren vor dem ArbG Hamm mit seinem Klagebegehren wegen des Einwands des Rechtsmissbrauchs gescheitert sei. Hinzu komme eine erhebliche Anzahl weiterer Entschädigungsprozesse gegen verschiedene potentielle Arbeitgeber, die das Gericht zwar nicht isoliert, aber als Teil eines sich verfestigenden Verhaltensmusters würdigt. Besonderes Gewicht misst das ArbG Düsseldorf ferner dem ungewöhnlich geringen zeitlichen Abstand zwischen der Mitteilung der Absage und dem noch auf denselben Tag datierten Anspruchsschreiben bei. Daraus schloss es, dass das juristisch ausgearbeitete Entschädigungsverlangen entweder bereits vorformuliert gewesen sei oder jedenfalls auf einer eingespielten, von vornherein mitgedachten Anspruchsstrategie beruhe. Auch die sonstigen persönlichen Bindungen des Klägers zog das ArbG Düsseldorf als Indizien bei der Bewertung eines rechtsmissbräuchlichen Vorgehens heran. So hat das Gericht darauf abgestellt, dass der Kläger zugleich anderweitig beruflich gebunden gewesen sei und zudem für ein politisches Amt kandidiert habe, weshalb eine ernsthafte Bereitschaft zur Aufnahme eines weiteren Vollzeitarbeitsverhältnisses jedenfalls nicht ohne Weiteres nahegelegen habe.
Ergänzend stellt das ArbG Düsseldorf darauf ab, dass der Kläger trotz zahlreicher Bewerbungsbemühungen über Jahre hinweg keinen Arbeitgeberwechsel vollzogen habe. Darüber hinaus zeige die Verwendung eines in Deutschland nicht führbaren Doktortitels, dass die Bewerbung auf eine Absage ausgerichtet gewesen sei. Gewicht habe im Übrigen die gezielte Anfertigung und Sicherung von Screenshots einzelner Bewerbungsschritte, die für einen ernsthaften Bewerber keinen erkennbaren Nutzen hätten, wohl aber für eine spätere prozessuale Dokumentation. Schließlich zieht das ArbG Düsseldorf aus der Art und Weise, in der der Kläger seine Schwerbehinderteneigenschaft offenlegte, belastende Schlüsse, da er einen Teil-Abhilfebescheid in ein umfangreicheres Dokument eingebettet und damit das Risiko erhöht habe, dass die Behinderung übersehen werde und gerade hieraus spätere Ansprüche hergeleitet werden könnten. In Summe habe dies nach Auffassung des ArbG Düsseldorf zweifelsfrei erkennen lassen, dass die „Bewerbung“ nicht auf die Aufnahme einer tatsächlichen Beschäftigung, sondern ausschließlich auf die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach einer Ablehnung gerichtet gewesen sei.
Unabhängig von dem bereits bejahten Rechtsmissbrauch nimmt das ArbG Düsseldorf an, dass der Kläger schon keine tragfähigen Indizien für eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vorgetragen habe, da ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 SGB IX ohne einen zusätzlichen Bezug zur konkreten Auswahlentscheidung kein Indiz i.S.v. § 22 AGG darstelle. Das Gericht lehnt insoweit ausdrücklich die abweichende Rspr. des BAG ab. Zur Begründung verweist das ArbG Düsseldorf zunächst auf veränderten tatsächlichen Rahmenbedingungen moderner Personalgewinnung. § 164 Abs. 1 SGB IX beruhe nach Auffassung des Gerichts noch auf einem traditionellen Leitbild des Arbeitsmarktes, in dem offene Stellen primär über die Arbeitsverwaltung vermittelt würden. Dieses Bild entspreche den heutigen, digitalisierten Recruitingprozessen jedoch nur noch eingeschränkt, da Unternehmen Kandidaten vielfach über Netzwerke, Talentpools oder Plattformen aktiv suchten und die Agentur für Arbeit häufig keine prägende Vermittlungsfunktion mehr einnehme. Vor diesem Hintergrund sei die Norm zwar weiterhin zu beachten; ein bloßer formaler Verstoß gegen ihre Vorgaben sage aber für sich genommen noch nichts über die Motive der konkreten Auswahlentscheidung aus.
Die vom BAG abweichende Auffassung begründet das ArbG Düsseldorf zudem normzweckbezogen und systematisch. § 164 Abs. 1 SGB IX verfolge primär einen arbeitsmarktpolitischen Förderzweck und begründe organisations- und verfahrensbezogene Pflichten, während § 22 AGG an Indizien anknüpfe, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine individuelle Benachteiligung wegen eines nach dem AGG verpönten Merkmals schließen ließen. Würde bereits jeder Verstoß gegen § 164 Abs. 1 SGB IX automatisch die Beweislastumkehr des § 22 AGG auslösen, werde das Förderrecht faktisch in eine diskriminierungsrechtliche Verbots- und Sanktionsnorm umgedeutet. Dies führe nach Ansicht des ArbG Düsseldorf zu einem Systembruch, weil dann schon formale Organisationsmängel Entschädigungsansprüche tragen könnten, ohne dass ein belastbarer Bezug zur konkreten Bewerberauswahl, zu einem Vergleich mit nicht behinderten Bewerbern oder zu einem erkennbaren Ausschluss schwerbehinderter Personen bestehe.
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Soweit das ArbG Düsseldorf den Einwand des Rechtsmissbrauchs in den Mittelpunkt rückt, bewegt sich die Entscheidung auf einer Linie mit der neueren höchstrichterlichen Rechtsprechung, die in Zusammenhang mit Ansprüchen nach § 15 Abs. 2 AGG eine an objektiven und subjektiven Umständen orientierte Missbrauchskontrolle anerkennt (vgl. nur: EuGH, Urt. v. 28.07.2016 – C-423/15; BAG, Urt. v. 19.09.2024 – 8 AZR 21/24; BAG, Urt. v. 19.01.2023 – 8 AZR 437/21). Gerade die Forderung nach einer Gesamtwürdigung statt nach einer isolierten Betrachtung einzelner Indizien prägt bereits die vom BAG und in der Folge der Instanzgerichte entwickelte Linie, die vom ArbG Düsseldorf nun auf einen besonders zugespitzten Sachverhalt angewendet wird (BAG, Urt. v. 19.09.2024 – 8 AZR 21/24; LAG Hamm, Urt. v. 05.12.2023 – 6 Sa 896/23).
Darüber hinaus geht das ArbG Düsseldorf allerdings mit Blick auf die Indizwirkung eines Verstoßes gegen § 164 Abs. 1 SGB IX, da es sich insoweit ausdrücklich gegen die Rspr. des BAG stellt. Damit liegt in der Entscheidung nicht nur eine Anwendung bereits vorhandener Grundsätze des Rechtsmissbrauchs, sondern zugleich eine offene Abkehr von einer bislang gefestigten Beweislastlinie im Anti-Diskriminierungsrecht. Eben darin dürfte der eigentliche Zündstoff für ein etwaiges Berufungsverfahren vor dem LAG Düsseldorf liegen.
Die Entscheidung des ArbG Düsseldorf ist zu begrüßen. Überzeugend ist vor allem, dass das Gericht den Missbrauchseinwand nicht aus pauschalen Vorbehalten gegenüber vielfach klagenden Bewerbern, sondern aus einer kumulativen Würdigung gerade derjenigen Umstände herleitet, die im konkreten Verfahren für eine nur vorgeschobene Bewerbung sprechen. Damit bleibt der legitime Schutz vor Diskriminierungen unangetastet, während treuwidrig herbeigeführte Bewerberpositionen zutreffend vom Schutzbereich des § 15 Abs. 2 AGG ausgeschlossen werden. Besonders überzeugend ist die Entscheidung dort, wo sie die einzelnen Indizien nicht jeweils für sich allein, sondern erst in ihrem Zusammenwirken tragend werden lässt. Nur durch eine Gesamtschau der einzelnen Indizien kann dem AGG-Hopping beigekommen werden, ohne den vom AGG bezweckten Schutz vor Diskriminierungen auszuhöhlen.
Auch die Ansicht des ArbG Düsseldorf, ein bloßer Verstoß gegen § 164 Abs. 1 SGB IX dürfe ohne zusätzlichen Bezug zur konkreten Auswahlentscheidung nicht automatisch die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung auslösen, verdient Zustimmung. Dogmatisch spricht hierfür, dass § 164 Abs. 1 SGB IX nach der vom Gericht herausgearbeiteten Begründung primär organisations- und förderbezogene Pflichten normiert, während § 22 AGG an Indizien für eine individuelle Benachteiligung im konkreten Auswahlvorgang anknüpft. Wer jede formale Verletzung dieser Pflichten bereits als hinreichendes Indiz für eine Diskriminierung versteht, läuft in der Tat Gefahr, Förderrecht und Benachteiligungsschutz zu vermischen. Freilich setzt sich das ArbG Düsseldorf damit bewusst in Widerspruch zu der st. Rspr. des BAG. Es bleibt zu hoffen, dass die Entscheidung – sofern Rechtsmittel eingelegt werden – vor dem LAG Düsseldorf und – sollte es so weit kommen – vor dem BAG Bestand haben wird, da sie den Schutz vor Diskriminierungen nicht relativiert, sondern auf tatsächlich aussagekräftige Indizien für eine Benachteiligung zurückführt und damit einen Missbrauch und den Schutzauftrag des AGG in ein überzeugenderes Gleichgewicht bringt.
Für die Praxis folgt aus dem Urteil zunächst, dass Arbeitgeber den Einwand des Rechtsmissbrauchs auch künftig nur dann mit Aussicht auf Erfolg platzieren können, wenn sie einen in sich schlüssigen, einzelfallbezogenen Tatsachenvortrag zu den Beweggründen der konkreten Bewerbung vortragen. Nicht genügen wird der bloße Hinweis auf frühere AGG-Verfahren, formale Schwächen der Unterlagen oder sonstige isolierte Verdachtsmomente. Erforderlich ist vielmehr eine belastbare Gesamtschau, wie sie das ArbG Düsseldorf vorliegend aus dem engen zeitlichen Zusammenhang zwischen Absage und Anspruchsschreiben, der Vielzahl gleichgelagerter Verfahren, den äußeren Umständen der Bewerbung und der spezifischen Art der Dokumentation des Vorgangs vorgenommen hat.
Als praktisch noch gewichtiger könnte sich jedoch die Abkehr von der Rspr. des BAG auswirken. Sollte sich die vom ArbG Düsseldorf vertretene Ansicht durchsetzen, genügt ein bloßer Verstoß gegen § 164 Abs. 1 SGB IX künftig nicht mehr ohne Weiteres, um die Vermutungswirkung des § 22 AGG auszulösen. Für Arbeitgeber bedeutet dies eine spürbare Entlastung in denjenigen Verfahren, in denen zwar organisations- oder verfahrensbezogene Pflichten verletzt worden sind, aber konkrete Anhaltspunkte für eine benachteiligende Auswahlentscheidung fehlen. Für (schwer-)behinderte Bewerber hieße dies umgekehrt, dass sie stärker als bisher gehalten wären, neben dem Pflichtverstoß weitere Umstände darzulegen, die einen Bezug zwischen der Behinderung und der konkreten Nichtberücksichtigung der Bewerbung herstellen. Dies kann die Prozessführung bei geltend gemachten Ansprüchen nach § 15 Abs. 2 AGG in Fällen mutmaßlich taktischer Bewerbungen deutlich verändern und den Blick wieder stärker auf "echte" Benachteiligungen im Auswahlverfahren lenken.
Gegen das Urteil des ArbG Düsseldorf ist inzwischen Berufung beim LAG Düsseldorf eingelegt worden (Az. 3 SLa 313/26), das sich mit den im Rahmen der ersten Instanz aufgeworfenen Fragen in Bälde befassen wird, wenn und soweit sich die Parteien nicht doch noch auf einen Vergleich verständigen.
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Die Entscheidung des ArbG Düsseldorf vom 07.05.2026 ist hier im Volltext abrufbar.
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III. LinkedIn – Aktuelle Beiträge für Sie!
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In dieser Ausgabe des Infobriefs Zeitarbeit möchten wir Ihre Aufmerksamkeit auf die nachfolgenden Artikel lenken:
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