Infobrief Zeitarbeit September 2025

Sehr geehrte Damen und Herren,

in der aktuellen Ausgabe des Infobriefs Zeitarbeit finden Sie eine zusammenfassende und gleichsam bewertende Darstellung des GVP/DGB-Tarifwerks (bestehend aus einem MTV, einem ERTV und einem ETV), das zum 01.01.2026 in Kraft tritt und die bisher noch parallel laufenden Tarifverträge BAP/DGB und iGZ/DGB ersetzen wird.

Wesentliche strukturelle Änderungen sind in den neuen Tarifverträgen nicht enthalten, jedoch waren Anpassungen zur Vereinheitlichung der beiden Tarifwerke von BAP/DGB und iGZ/DGB erforderlich. Auf diese muss sich die Praxis vorbereiten.

Was in diesem Zusammenhang zu tun ist und welche Änderungen auf Sie zukommen, erläutern wir Ihnen in unserem dritten und letzten Teil der nachfolgenden Zusammenfassung, die zudem ein kurzes Fazit enthält.

Darüber hinaus finden Sie in diesem Infobrief einen Beitrag, der sich mit dem Umgang mit Rufbereitschaften befasst. Wenn Personaldienstleister Zeitarbeitnehmer insbesondere an Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen überlassen, müssen diese häufig in Rufbereitschaft tätig werden. Der Umgang damit ist in den Tarifverträgen der Zeitarbeit nicht näher geregelt. Dies wirft die Frage auf, wie der Personaldienstleister Zeiten der Rufbereitschaft vergüten und darüber hinaus in den Abrechnungen berücksichtigen muss. Unser Artikel gibt dazu Antworten.

Zudem finden Sie in unserer Rubrik „LinkedIn – Aktuelle Beiträge für Sie!“ Hinweise zu praxisrelevanten Themen auf der genannten Plattform, die Sie interessieren könnten, insbesondere mit einem Bezug zur Zeitarbeit oder zum Arbeitsrecht.

Wir wünschen Ihnen – wie immer – viel Spaß bei der Lektüre des Infobriefs!

Dr. Alexander Bissels
Partner
CMS Köln
T +49 221 7716 317
E alexander.bissels@cms-hs.com

Inhalt

A. Zusammenführung der Tarifverträge BAP/DGB und iGZ/DGB zu einem einheitlichen Tarifwerk GVP/DGB – ein erläuternder Überblick (Teil 3)!

B. Rechtliche Herausforderungen im Umgang mit Rufbereitschaft von Zeitarbeitnehmern

C. LinkedIn – Aktuelle Beiträge für Sie!

A. Zusammenführung der Tarifverträge BAP/DGB und iGZ/DGB zu einem einheitlichen Tarifwerk GVP/DGB – ein erläuternder Überblick (Teil 3)!  

Die Zeitarbeitsbranche hat in den letzten Jahren eine signifikante Entwicklung durchgemacht, die maßgeblich durch die Zusammenführung der beiden Arbeitgeberverbände BAP und iGZ mit Wirkung zum 01.12.2023 zum GVP geprägt wurde. Dieser Zusammenschluss war zunächst "nur" eine organisatorische Vereinigung.

Die von BAP und iGZ mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit jeweils gesondert vereinbarten Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB, die inhaltlich zwar große Parallelen, aber auch noch Unterschiede aufweisen, sind von der "Fusion" nicht betroffen gewesen, sondern "liefen" im GVP uneingeschränkt weiter. Ein tarifrechtliches Unikum – so kann man zumindest behaupten: ein Arbeitgeberverband, bei dem gleich zwei Tarifwerke mit dem identischen Tarifpartner auf der Gewerkschaftsseite gelten.

Damit ist nun Schluss: mit Wirkung zum 01.01.2026 werden die beiden Tarifwerke zu einem einheitlichen Regelwerk (GVP/DGB) zusammengefasst. Endlich – möchte man sagen – wird das Projekt der Zusammenführung der Verbände auf tariflicher Ebene ebenfalls vollendet.

Aber was steht nun konkret in dem neuen, ab dem 01.01.2026 geltenden Tarifwerk GVP/DGB drin? Und was ändert sich für die Tarifanwender? Und was gilt es zu tun? Die entsprechenden Anpassungen möchten wir – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – nachfolgend für Sie in der gebotenen Kürze in unserem dritten Teil der Beitragsreihe zusammenfassen.

Den ersten Teil finden Sie in der Ausgabe unseres Infobriefs Zeitarbeit für Juli 2025, den zweiten Teil in der Ausgabe für August 2025.

I.      Änderungen im Manteltarifvertrag

Hinweis: S. zu den Anpassungen im Manteltarifvertrag mit den Ziff. 1 bis 6: s. Infobrief Zeitarbeit Juli 2025, und mit den Ziff. 8 bis 17: s. Infobrief Zeitarbeit August 2025. […]

18.      Betriebliche Altersversorgung: Entgeltumwandlung

Im MTV BAP/DGB und im ERTV iGZ/DGB ist eine Regelung zur Entgeltumwandlung enthalten, also zu einer arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Altersversorgung (vgl. § 14 MTV BAP/DGB; § 6 ERTV iGZ/DGB). Inhaltlich sind diese jedoch unterschiedlich ausgestaltet. Während im ERTV iGZ/DGB im Wesentlichen klarstellend auf die gesetzliche Bestimmung zur Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) verwiesen wird, sieht der MTV BAP/DGB – mit bestimmten Einschränkungen – einen arbeitgeberseitigen Zuschuss zur Entgeltumwandlung vor.

Mit Ausnahme von redaktionellen Änderungen wird § 14 MTV BAP/DGB in § 12 MTV GVP/DGB überführt. Für iGZ-Anwender ist dabei insbesondere § 12 Abs. 3 MTV GVP/DGB von Interesse. Dieser lautet wie folgt:

Insgesamt hatte die bisherige (Zuschuss-)Regelung im MTV BAP/DGB jedoch nur eine geringe praktische Relevanz, so dass die Auswirkungen der Umstellung für die bisherigen iGZ-Anwender und die damit ggf. verbundene „wirtschaftliche Belastung“ begrenzt sein dürften.

19.      Verfallfrist

Sowohl im MTV BAP/DGB als auch im MTV iGZ/DGB ist eine einheitlich formulierte Ausschlussfrist vorgesehen (§ 16 MTV BAP/DGB; § 10 MTV iGZ/DGB).

Diese ist in § 13 GVP/DGB geringfügig angepasst worden. Statt der bislang auf beiden Stufen (außergerichtliche Geltendmachung des Anspruchs und Klageerfordernis bei Ablehnung durch den Anspruchsgegner) vorgesehenen Schriftform reicht ab dem 01.01.2026 die Textform aus.

Die neue tarifliche Ausschlussfrist dürfte – wie schon die Altfassungen – jedoch (zumindest teilweise) unwirksam sein, da sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn beschränkt (§ 3 S. 1 MiLoG), sprich diesen nicht ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich der Klausel herausnimmt. Der Verstoß gegen § 3 S. 1 MiLoG führt allerdings „nur“ zur Teilunwirksamkeit der den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmenden tariflichen Verfallklausel; dies gilt auch bei tariflichen Bestimmungen, die – wie vorliegend – nach dem Inkrafttreten des gesetzlichen Mindestlohns zum 01.01.2015 vereinbart worden sind. § 3 S. 1 MiLoG selbst ordnet die Unwirksamkeitsfolge an, allerdings nur "insoweit" , als der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn betroffen ist (vgl. BAG v. 20.06.2018 – 5 AZR 377/17). Dies bedeutet, dass ein Zeitarbeitnehmer – trotz der Nichteinhaltung einer der beiden Stufen der tariflichen Verfallfrist – weiterhin zumindest den gesetzlichen Mindestlohn von dem Unternehmen verlangen kann (bis zur Grenze der gesetzlichen Regelverjährung nach §§ 195, 199 BGB).

ACHTUNG: Tarifanwender, die sich nicht darauf beschränkt haben, bei den Ausschlussfristen auf die tariflichen Regelungen zu verweisen, sondern die im Arbeitsvertrag eine konstitutiv und damit unabhängig von der tariflichen Bestimmung wirkende Verfallklausel aufgenommen haben, werden diese – zumindest mit Blick auf die zu beachtende Form – in den Vertragsmustern anpassen müssen, um einen Gleichlauf zwischen Tarif- und Arbeitsvertrag herbeizuführen und negative Abweichungen zu Lasten des Zeitarbeitnehmers zu vermeiden, die zur Folge haben, dass der Gleichstellungsgrundsatz nicht wirksam abbedungen wird, sondern – im Gegenteil – ab dem ersten Tag des Einsatzes hätte beachtet werden müssen.

20.      Streikklausel

Im MTV BAP/DGB und im MTV iGZ/DGB sind umfänglich geregelte Streikeinsatzverbote für Zeitarbeitnehmern vorgesehen, selbst wenn diese bereits vor dem Arbeitskampf an den Kunden überlassen worden sind (§ 17.1 Abs. 1 MTV BAP/DGB; § 12 MTV iGZ/DGB). Gegen die Wirksamkeit der Klauseln werden durchaus hörbare Argumente vorgebracht (vgl. Schüren/Hamann, § 11 AÜG Rn. 169 f.: tarifliche Boykottpflicht greift unzulässig in die Kampfparität ein).

Eine den Wortlaut der Regelung des MTV iGZ/DGB übernehmende Streikeinsatzklausel findet sich unverändert im MTV GVP/DGB (dort: § 15) wieder. Die im MTV BAP/DGB vorgesehene Bestimmung, dass für vom Arbeitskampf betroffene Arbeitnehmer Kurzarbeit beantragt werden kann (dort: § 17.1 Abs. 2), wurde nicht übernommen. Dies mag seinen Grund darin haben, dass für Zeitarbeitnehmer – zumindest nach dem gegenwärtigen Rechtsstand – kein Kurzarbeitergeld gezahlt wird. Insoweit macht die Streichung Sinn. Praktisch relevante Änderungen für die bisherigen BAP-Anwender sind damit nicht verbunden.

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