Soweit das LAG Berlin-Brandenburg eine arbeitsvertraglich vereinbarte Dokumentationspflicht aufgrund des Fixschuldcharakters der vertraglichen Hauptleistungspflicht (Erbringung von Arbeitsleistung) grundsätzlich ablehnt, vermag dieses Ergebnis nicht zu überzeugen. Richtig ist zwar, dass in der Rechtsprechung anerkannt ist, dass die zu erbringende Arbeitsleistung aufgrund ihres Fixschuldcharakters durch Zeitablauf unmöglich wird (siehe dazu nur: BAG, Urt. v. 23.08.2023 – 5 AZR 349/22, Rn. 61). Aus welchem Grund diese Unmöglichkeit auch auf die geschuldete Arbeitszeitdokumentation durchschlagen soll, ist unklar.
Nur bei einem absoluten Fixgeschäft begründet die Nichteinhaltung der Leistungszeit die Unmöglichkeit. Von einer solchen Form des „Fixgeschäfts“ darf aber nur dann ausgegangen werden, wenn die zu erbringende Leistung sich nach dem Ablauf der Leistungszeit aus Sicht beider Parteien unter Berücksichtigung der getroffenen Einigung als eine „völlig andere“ darstellt. In diesem Sinne „steht und fällt“ die Leistung mit ihrer rechtzeitigen Erbringung, da sie danach als solche nicht mehr im Sinne einer Erfüllung erfolgreich sein kann. Maßgeblich kann dabei vor allem sein, zu welchem Zweck der Gläubiger die Leistung in Anspruch nehmen möchte und ob dieser Zweck auch mit einer zeitlichen Verzögerung noch erreichbar ist (Kafka in: BeckOGK, 2025, § 271 BGB, Rn. 42). Der Fixschuldcharakter ergibt sich für die Arbeitsleistung aus dem Charakter des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis. Zu dem Zeitpunkt, in dem eine Nachholung der nichterbrachten Arbeitsleistung denkbar wäre, ist bereits eine neue Arbeitsleistung zu erbringen (siehe nur: Joussen, in: BeckOK ArbR, 76. Edit. 2025, § 611a BGB, Rn. 407). Eine Nachholbarkeit der Arbeitsleistung kann lediglich bei geringen Zeitverzögerungen angenommen werden (vgl. BAG, Urt. v. 17.03.1988 – 2 AZR 576/87).
Im Gegensatz zur Arbeitsleistung kann eine Dokumentation der Arbeitszeit nachgeholt werden. Richtig ist zwar, dass eine verspätete Arbeitszeitdokumentation des Arbeitnehmers eine Pflichtverletzung darstellen kann, eine nachgeholte Dokumentation stellt jedoch keine „völlig andere Leistung“ des Arbeitnehmers dar. Ein unterstellter Fixschuldcharakter der Arbeitszeitdokumentation würde dazu führen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht zu einer zeitlich (bspw. um einen Tag) verzögerten Dokumentation auffordern könnte. Dieses Ergebnis wäre allerdings geradezu absurd. Die Arbeitszeitdokumentation kann – wie ein erteilter Arbeitsauftrag – nachgeholt werden. Weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an, eine bestimmte Tätigkeit in einem definierten Zeitraum zu erbringen, wird auch bei Überschreitung des Zeitraums die Arbeitsleistung nicht per se unmöglich. Der Arbeitgeber kann vielmehr von dem Arbeitnehmer verlangen, die nicht beendete (oder nicht begonnene) Tätigkeit bspw. am nächsten Tag auszuführen bzw. abzuschließen. Ein Nachholen einer bestimmten Tätigkeit zu einem späteren Zeitpunkt dürfte nur in eng umgrenzten Ausnahmefällen unmöglich werden. So verhält es sich auch mit der Arbeitszeitdokumentation.
Ebenso ist das Ergebnis des LAG Berlin-Brandenburg, dass die vertragliche Pflicht zur Arbeitszeitdokumentation nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr eingeklagt werden könne, zu kurz gedacht. Aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und insbesondere aus § 241 Abs. 2 BGB können sich auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachvertragliche Treuepflichten der Vertragsparteien ergeben. Diese können auch Handlungspflichten im Sinne möglicher Anzeige-, Mitteilungs- und Aufklärungspflichten umfassen (Herresthal, in: BeckOGK, 2025, § 311 BGB, Rn. 534). Nach ihrem Inhalt verpflichten sich die Parteien des Schuldverhältnisses, den Vertragszweck nicht ernsthaft zu gefährden oder zu vereiteln. Die andere Partei darf somit nicht daran gehindert werden, die von ihr mit dem Vertrag angestrebten Vorteile zu erlangen oder die angestrebten Ziele zu erreichen (vgl. nur: Herresthal, in: BeckOGK, 2025, § 311 BGB, Rn. 530). Diese Pflicht besteht über den Zeitpunkt der Erfüllung des Schuldverhältnisses im engeren Sinne (§ 362 BGB) hinaus fort – und zwar dann als nachwirkende Leistungstreuepflicht (Herresthal, in: BeckOGK, 2025, § 311 BGB, Rn. 530). Im Rahmen von Zeitarbeitseinsätzen muss der Verleiher die Möglichkeit haben, den Zeitarbeitseinsatz gegenüber dem Entleiher ordnungsgemäß abrechnen zu können. Der werbend am Markt tätige Verleiher beabsichtigt durch den Einsatz von Zeitarbeitnehmern bei einem Entleiher, Gewinn zu erzielen bzw. den Einsatz zumindest kostendeckend vorzunehmen. Zum Nachweis gegenüber seinem Vertragspartner benötigt der Verleiher die Arbeitszeit- bzw. Einsatzdokumentation seines Arbeitnehmers. Ohne diese kann der Vertragszweck einer Arbeitnehmerüberlassung – Überlassung eines Arbeitnehmers gegen Entgelt – nicht erreicht werden, da der Verleiher den Einsatz gegenüber dem Entleiher nicht ordnungsgemäß abrechnen kann. Außerdem hätte es der Zeitarbeitnehmer in der Hand, die ordnungsgemäße Abrechnung seines früheren Arbeitgebers gegenüber einem Entleiher zu vereiteln, indem er seine Arbeitszeitdokumentation am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses nicht vornimmt.
Der Anspruch auf ordnungsgemäße Arbeitszeitdokumentation besteht auch dann, wenn der Mitarbeiter – aufgrund „einseitiger Leistungsbestimmung“ bzw. Willensbetätigung – nicht mehr als Zeitarbeitnehmer für die Klägerin tätig ist, in dem streitgegenständlichen Zeitraum jedoch bei ihr beschäftigt war. Die „einseitige Leistungsbestimmung“ bzw. Willensbetätigung des Arbeitnehmers in Bezug auf die Arbeitsleistung befreit ihn nicht davon, sich vertragsgemäß zu verhalten. Insoweit hat die Klägerin grundsätzlich auch einen Anspruch auf einen Null-Stunden-Nachweis für den Beschäftigungszeitraum. Ob und inwieweit ein solcher zur ordnungsgemäßen Abrechnung des Zeitarbeitseinsatzes erforderlich ist, bedarf keiner Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg. Dieses kann – bezogen auf die Dokumentation – den Arbeitnehmer nicht aufgrund der eigenen Auffassung zur Sinnhaftigkeit eines Null-Stunden-Nachweises von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten befreien. Arbeitgeber können im Rahmen ihres Weisungsrechts grundsätzlich auch Tätigkeiten verlangen, die unsinnig erscheinen. Letztlich muss die Frage der Durchsetzbarkeit eines bestehenden Dokumentationsanspruchs allein anhand der allgemeinen Grundsätze im Arbeitsrecht zu Verjährungs-, Verwirkungs- und Ausschlussfristen bewertet werden.
Mit Blick auf die Ausführungen zu dem Schadensersatzanspruch ist die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg hingegen nachvollziehbar. Aus den Gründen lässt sich entnehmen, dass der Arbeitgeber bei substantiierter Darlegung des eingeklagten Schadens möglicherweise einen Schadensersatzanspruch hätte geltend machen können.
