Infobrief Zeitarbeit November 2025
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Sehr geehrte Damen und Herren,
in der aktuellen Ausgabe des Infobriefs Zeitarbeit finden Sie einen umfassenden Beitrag, der sich mit den Auswirkungen der Entgelttransparenzrichtlinie befasst, die bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss – der Dank für die Unterstützung bei der Erstellung des Beitrags gilt meinem Kollegen und Co-Autor Herrn Rechtsanwalt Daniel Hennig. In diesem gehen wir – unter Berücksichtigung des inzwischen vorliegenden Kommissionsberichts, der den Inhalt des zu erwartenden Gesetzes im Zweifel maßgeblich prägen wird – insbesondere auf die Besonderheiten ein, die für die Zeitarbeitsbranche von Bedeutung sind. Und um es vorwegzunehmen: die Tarifverträge der Zeitarbeit schützen nicht vor den Wirkungen der Entgelttransparenzrichtlinie. Auch müssen keine Schwellenwerte hinsichtlich der Beschäftigtenzahl als Voraussetzung für die Anwendung der Richtlinie überschritten werden. Diese wird daher ausnahmslos jeden Personaldienstleister betreffen. Bedauerlicherweise drängt das Thema. Personaldienstleister sollten sich möglichst kurzfristig damit befassen, um entsprechend gut vorbereitet zu sein. Dies gilt insbesondere mit Blick auf die sicherzustellende Entgelttransparenz im internen Bereich.
Zudem finden Sie in diesem Infobrief weitere Beiträge zur Bestimmung der Dauer der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen (unter Berücksichtigung einer aktuellen Entscheidung des BAG) sowie zur Zustellung von Schreiben, z.B. einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigung an den Arbeitnehmer, durch ein Einwurfeinschreiben – eine aktuelle Entscheidung des LAG Hamburg bringt hier bedauerlicherweise weitere Rechtsunsicherheit.
Abschließend finden Sie in unserer Rubrik „LinkedIn – Aktuelle Beiträge für Sie!“ Hinweise zu praxisrelevanten Themen auf der genannten Plattform, die Sie interessieren könnten, insbesondere mit Bezug zur Zeitarbeit oder zum Arbeitsrecht.
Wir wünschen Ihnen – wie immer – viel Spaß bei der Lektüre des Infobriefs!
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I. Gleicher Lohn in der Zeitarbeitsbranche? Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie und die Auswirkungen auf die Praxis
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1. Zielsetzung und rechtlicher Hintergrund der Richtlinie
Die Entgelttransparenz-RL verfolgt das Ziel, den Gender Pay Gap innerhalb der EU nachhaltig zu verringern und sicherzustellen, dass für gleichwertige Arbeit unter Berücksichtigung objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien ein gleiches Entgelt gezahlt wird. Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, die darin enthaltenen Vorgaben bis spätestens zum 07.06.2026 in nationales Recht umzusetzen. Bislang liegt ein entsprechender Gesetzesentwurf auf nationaler Ebene noch nicht vor, jedoch ist unzweifelhaft, dass die Anforderungen der Richtlinie erhebliche praktische und rechtliche Auswirkungen insbesondere auf Zeitarbeitsunternehmen haben werden.
Ein zentrales Instrument zur Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie stellt die analytische Arbeitsplatzbewertung dar, mit deren Hilfe die Gleichwertigkeit von Tätigkeiten anhand objektiver, nachvollziehbarer Kriterien zu beurteilen ist. Die Richtlinie lässt allerdings – zumindest in einzelnen Bereichen – noch einen gewissen Spielraum für nationale Konkretisierungen, sodass die nachfolgenden Ausführungen den derzeitigen Stand widerspiegeln. Es ist davon auszugehen, dass sich im Zuge der weiteren Gesetzgebung und Rechtsprechung Ergänzungen und Präzisierungen ergeben werden.
Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) hat am 17.07.2025 eine Kommission zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-RL eingesetzt. Diese setzt sich aus Expertinnen und Experten der Sozialpartner, der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), Unternehmensverbänden sowie Verbänden mit Schwerpunkt Personalmanagement zusammen. Unter dem Vorsitz von Prof. Dr. Christian Rolfs (Universität zu Köln) und Prof. Dr. Katharina Wrohlich (DIW Berlin) soll die Kommission Vorschläge für eine bürokratiearme und praxistaugliche Umsetzung der Richtlinie in das deutsche Recht erarbeiten. Ziel ist es, die Richtlinie „1:1“ zu übernehmen, die Gleichstellung der Entgelte effektiv zu gewährleisten und die Umsetzung bis spätestens Ende Oktober 2025 vorzubereiten, sodass anschließend ein Gesetzgebungsverfahren erfolgen kann. Es wird davon ausgegangen, dass Ende des Jahres ein Entwurf in das Kabinett eingebracht und verabschiedet werden soll. Der Fristablauf am 07.06.2026 soll beachtet werden, indem eine gesetzliche Regelung vorher in Kraft gesetzt wird.
Inzwischen liegt der Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ vom 24.10.2025 vor. Dieser enthält detaillierte Vorschläge zur Umsetzung der Richtlinie, insbesondere hinsichtlich tariflicher Privilegien und der Handhabung von Auskunftsrechten.
In diesem Zusammenhang wurde deutlich, dass das bislang geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) keine hinreichende Grundlage für eine richtlinienkonforme Umsetzung bietet. Im Fokus der Diskussionen stehen der Schutz der tariflichen Regelungsautonomie sowie die Sicherstellung einer praktikablen und rechtssicheren Umsetzung in der betrieblichen Praxis. Die Arbeitgeberverbände, allen voran die BDA, aber auch der DGB betonen die Notwendigkeit, die Tarifautonomie zu wahren und die Vergleichbarkeit der Entgelte auf tatsächlich vergleichbare Beschäftigungsverhältnisse zu beschränken.
Es ist übrigens eine weit verbreitete (aber falsche) Annahme, dass die Richtlinie nur für Großunternehmen gelten soll, die einen bestimmten Schwellenwert bei der Zahl der Beschäftigten überschreiten. Für alle Unternehmen, unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter, verbindlich sind insbesondere folgende Punkte:
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Festlegung von Entgelten auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien,
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Gewährleistung von Transparenz bei Entgeltstrukturen,
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Individuelle Auskunftsrechte der Beschäftigten über Entgeltbestandteile,
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Verbot von Entgeltverschwiegenheitsklauseln,
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Beweislastumkehr zugunsten von Beschäftigten bei behaupteter Diskriminierung.
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Lediglich die Berichts- und Rechenschaftspflichten gelten gestaffelt nach Betriebsgröße:
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≥ 250 Beschäftigte: jährlicher Entgeltbericht,
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150 bis 249 Beschäftigte: Entgeltbericht alle drei Jahre, erste Berichtspflicht ab 07.06.2027,
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100 bis 149 Beschäftigte: Entgeltbericht alle drei Jahre, erste Berichtspflicht ab 07.06.2031,
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< 100 Beschäftigte: keine verpflichtenden Entgeltberichte, aber weiterhin Einhaltung aller grundlegenden Transparenz- und Gleichbehandlungspflichten.
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Damit sind auch kleine und mittlere Zeitarbeitsunternehmen verpflichtet, die grundlegenden Vorgaben der Richtlinie umzusetzen, während die erweiterten Berichtspflichten nur für größere Personaldienstleister gelten. Für Zeitarbeitsunternehmen bedeutet dies, dass sie ihre internen Entgeltsysteme unabhängig von der Unternehmensgröße an die Anforderungen der Richtlinie anpassen und entsprechende Nachweise über deren Diskriminierungsfreiheit führen müssen.
2. Spezifische Herausforderungen für Zeitarbeitsunternehmen
a) Tarifliche Privilegierungen: Aktueller Stand und zukünftige Perspektiven
In der Zeitarbeitsbranche wird häufig die – um es vorwegzunehmen – fehlerhafte Auffassung vertreten, dass tarifliche Entgeltsysteme automatisch den Anforderungen der Entgelttransparenz-RL genügen. Diese Sichtweise ist unzureichend, da die Richtlinie explizit die Verwendung transparenter, objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien für die Entgeltfindung verlangt. Tarifliche Regelungen können diese Anforderungen erfüllen, dies gilt jedoch nur, sofern sie eine diskriminierungsfreie und nachvollziehbare Bewertung der Tätigkeiten gewährleisten.
Insbesondere übertarifliche Zulagen, die in der Zeitarbeitsbranche weit verbreitet sind, stellen ein erhebliches Risiko dar. Diese Zulagen sind oftmals weder systematisch geregelt noch umfassend dokumentiert, was zu einer Intransparenz führt und die Einhaltung der Anforderungen der Richtlinie erschwert. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Zulagen und deren Höhe nach dem sog. „Nasenfaktor“ von dem Zeitarbeitsunternehmen festgelegt werden.
Das gegenwärtig geltende EntgTranspG gestattet tarifliche Differenzierungen unter bestimmten Voraussetzungen und stellt Tarifverträge als privilegierte Grundlage der Entgeltgestaltung heraus. Die Entgelttransparenz-RL verlangt hingegen, dass auch tarifvertragliche Entgeltsysteme den unionsrechtlichen Vorgaben zur Entgeltgleichheit entsprechen. Sie stellt klar, dass tarifliche Vergütungsregelungen nur dann Bestand haben, wenn sie auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Für die Zeitarbeitsbranche ergeben sich daraus eine Reihe komplexer Rechtsfragen:
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Inwieweit werden bestehende Tarifverträge künftig noch als Rechtfertigungsgrundlage für Entgeltunterschiede anerkannt?
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Ist neben der tariflichen Grundlage auch der Nachweis einer diskriminierungsfreien Entgeltfindung zu erbringen?
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Welche Anforderungen sind an übertarifliche Zulagen zu stellen, wenn diese nicht einheitlich geregelt oder dokumentiert sind?
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Wie ist mit Tarifverträgen umzugehen, die keine expliziten, diskriminierungsfreien Bewertungsmaßstäbe vorsehen?
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Die praktische Umsetzung der Richtlinie gestaltet sich zudem komplex: Während Tarifverträge meist kollektivrechtlich von den Sozialpartnern ausgehandelt werden und eine einheitliche Anwendung in der Branche vorsehen, verlangt die Richtlinie eine individuelle Bewertung der Entgeltgleichheit auf Ebene der einzelnen Arbeitsplätze. Dies birgt Konfliktpotenziale zwischen dem Prinzip der Tarifautonomie und dem individuellen Gleichbehandlungsanspruch der Beschäftigten.
Diese komplexe Gemengelage aus kollektivrechtlichen Strukturen, europarechtlichen Vorgaben und nationaler Umsetzungspraxis stellt Zeitarbeitsunternehmen vor die Herausforderung, das Tarifsystem zu bewahren und gleichzeitig individuelle Nachweise der Diskriminierungsfreiheit in der Entgeltpraxis zu gewährleisten. Besonders vor dem Hintergrund häufig wechselnder Einsatzorte, divergierender Kundenanforderungen und variabler Vergütungsbestandteile (wie Zulagen und Zuschläge) entsteht ein vielschichtiges Geflecht regulatorischer und organisatorischer Anforderungen, die ein hohes Maß an Compliance, Personalmanagement und rechtlicher Expertise erfordern.
Der inzwischen vorliegende Abschlussbericht der Kommission behandelt ausführlich die Frage, inwieweit tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen bei der Umsetzung der Richtlinie privilegiert werden sollen. Die Kommission kommt zu dem Ergebnis, dass Tarifverträge nicht automatisch privilegiert sind. Auch tarifgebundene Arbeitgeber müssen nachweisen, dass Entgeltunterschiede geschlechtsneutral und objektiv begründet sind. Gleichzeitig schlägt die Kommission eine Angemessenheitsvermutung vor: Auskunftsersuchen sollen zunächst auf die tarifliche Entgeltgruppe des Auskunftssuchenden beschränkt werden; eine Korrektur ist nur erforderlich, wenn nachgewiesen wird, dass die tarifliche Gruppenbildung nicht den Anforderungen von Art. 4 Abs. 4 Entgelttransparenz-RL entspricht. Für tarifanwendende Unternehmen wird eine Gleichbehandlung mit tarifgebundenen Unternehmen empfohlen. Zudem sollen tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen längere Fristen zur Beantwortung von Auskunftsersuchen erhalten, um die Koordination mit Arbeitgeberverbänden zu ermöglichen. Die Kommission betont außerdem, dass tarifliche Regelungen, die gegen Art. 157 Abs. 1 AEUV verstoßen, in Zukunft nicht zwingend gelten sollen; dies gilt aber nur für die diskriminierende Norm, nicht für den gesamten Tarifvertrag. Insgesamt ergibt sich daraus, dass die Tarifbindung allein keinen Schutz vor der Pflicht zur Gleichbehandlung bei der Entgeltgestaltung bietet, sondern dass Unternehmen weiterhin systematische, nachvollziehbare und geschlechtsneutrale Bewertungsmaßstäbe anwenden müssen. Dies gilt auch und erst recht in der Zeitarbeitsbranche, in der die Quote der Tarifbindung oder zumindest der Tarifanwendung (bis zum 31.12.2025: Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB; ab dem 01.01.2026: Tarifwerk GVP/DGB) wegen der damit verbundenen Abbedingung des gesetzlichen Gleichstellungsgrundsatzes nach § 8 AÜG (equal pay/equal treatment) „traditionell“ sehr hoch ist.
b) Unterschiedliche Personengruppen: Zeitarbeitnehmer vs. interne Mitarbeitende
Zeitarbeitsunternehmen müssen die Vergütungsstrukturen für zwei unterschiedliche Personengruppen differenziert betrachten, nämlich für die extern eingesetzten Zeitarbeitnehmer sowie für das interne Stammpersonal. Für die Zeitarbeitnehmer gelten häufig tarifliche Vergütungsregelungen (s. oben); die Entlohnung interner Mitarbeitender wird hingegen oftmals individuell verhandelt.
Die Vorgaben der Entgelttransparenz-RL sind grundsätzlich für beide Gruppen relevant, wobei sich die Schwerpunkte unterscheiden: Bei internen Mitarbeitenden besteht erfahrungsgemäß ein erhöhtes Risiko intransparenter Entgeltstrukturen, da hier Tarifvorgaben häufig nicht greifen. Gleichzeitig kann auch bei Zeitarbeitnehmern trotz Tarifbindung eine Diskriminierung erfolgen, insbesondere durch nicht einheitlich geregelte übertarifliche Zulagen oder eine uneinheitliche Einstufungs- bzw. Eingruppierungspraxis.
c) Vergleichsgruppen: Zentrale Herausforderung und Hilfsmittel
Eine besondere Herausforderung der Entgelttransparenz-RL ist die Definition und Bildung geeigneter Vergleichsgruppen. Nach dem Wortlaut der Richtlinie ist der Vertragsarbeitgeber grundsätzlich der Bezugspunkt für den Gehaltsvergleich. Nichtsdestotrotz eröffnet Erwägungsgrund 29 die Möglichkeit, entgeltbestimmende Faktoren, die auf derselben Grundlage beruhen, etwa konzernweite Entgeltsysteme, zu berücksichtigen. Die Entscheidung über die geeignete Vergleichsgruppe ist daher komplex und hängt von der konkreten betrieblichen Struktur und den eingesetzten Bewertungsmaßstäben ab.
Um Zeitarbeitsunternehmen bei dieser Herausforderung zu unterstützen, hat CMS das Tool „Pay Gap Compliance“ entwickelt. Dieses ermöglicht eine systematische Erfassung, Analyse und Vergleichbarkeit von Entgeltstrukturen, inklusive der Definition geeigneter Vergleichsgruppen. Es berücksichtigt sowohl interne Mitarbeitende als auch Zeitarbeitnehmer und unterstützt die transparente Dokumentation der angewandten Kriterien. Auf diese Weise können Zeitarbeitsunternehmen die Einhaltung der Richtlinie nachweisen und gleichzeitig die Komplexität der Vergleichsgruppenbildung handhabbar gestalten.
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