Infobrief Zeitarbeit Januar 2026

Sehr geehrte Damen und Herren,

in der aktuellen Ausgabe des Infobriefs Zeitarbeit finden Sie die Zusammenfassung einer Entscheidung des ArbG Berlin, in der sich eine Musiklehrerin gegen die seitens des Arbeitgebers ausgesprochene Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wendete. Das Gericht hat diese mit der Begründung abgewiesen, dass kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestehe. Dieses Ergebnis überrascht – zumindest auf den ersten Blick, wurde doch von der DRV festgestellt, dass ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Das Urteil zeigt damit das Spannungsverhältnis zwischen dem Arbeits- und Sozialversicherungsrecht nochmals deutlich auf und belegt, dass die Anforderungen an ein (arbeitsrechtliches) Arbeitsverhältnis anders gelagert sind als die Voraussetzungen für ein (sozialversicherungsrechtliches) Beschäftigungsverhältnis. Selbst wenn durch die DRV und/oder ein Sozialgericht das Letztgenannte festgestellt wird, bedeutet dies nicht zwangsläufig, dass der betroffene Beschäftigte auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht als Arbeitnehmer zu qualifizieren ist und damit Arbeitnehmerschutzrechte für sich reklamieren kann.

Zudem bereiten wir für Sie in diesem Infobrief ein Urteil des ArbG Gießen auf, das sich mit der sozialen Rechtfertigung einer krankheits- und damit personenbedingten Kündigung befasst. Ist der Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen im Jahr erkrankt, obliegt es dem Arbeitgeber, vor Ausspruch der Kündigung ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen. Erfolgt dies nicht, ist die Kündigung zwar nicht zwingend unwirksam, jedoch erhöht sich die Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber zur Begründung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung ganz erheblich. Das Gericht hat nun festgestellt, dass die erneute Durchführung eines bEM erforderlich werden kann, wenn zwischen dem ersten bEM und dem Ausspruch der Kündigung weitere erhebliche krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten angefallen sind, z.B. wegen eines Verfahrens vor dem Integrationsamt auf Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers. Diese Entscheidung sollten Arbeitgeber zwingend "auf dem Schirm" haben, möchten diese vor Gericht nicht eine böse Überraschung erleben.

Darüber hinaus finden Sie in diesem Infobrief einen Hinweis auf die KI-Kompetenztage 2026, ein Praxis-Deep-Dive für Personaldienstleister, der von Daniel Müller organisiert wird. Eine Teilnahme an der Veranstaltung ist dringend zu empfehlen, um Ihr Unternehmen – unter Berücksichtigung der Chancen, aber auch der Herausforderungen von KI für die Personaldienstleistungsbranche – für die Zukunft zeitgemäß aufzustellen.

Abschließend finden Sie in unserer Rubrik „LinkedIn – Aktuelle Beiträge für Sie!“ Hinweise zu praxisrelevanten Themen auf der genannten Plattform, die Sie interessieren könnten, insbesondere mit Bezug zur Zeitarbeit oder zum Arbeitsrecht.

Wir wünschen Ihnen – wie immer – viel Freude bei der Lektüre des Infobriefs.

Dr. Alexander Bissels
Partner
CMS Köln
T +49 221 7716 317
E alexander.bissels@cms-hs.com

Inhalt

I. Kein Arbeitsverhältnis trotz Feststellung eines sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses

II. Arbeitgeberpflichten zwischen Kündigungsentschluss und -ausspruch: Notwendigkeit eines (erneuten) bEM bei fortbestehender oder neuer Arbeitsunfähigkeit

III. KI-Kompetenztage 2026 – Praxis-Deep-Dive für Personaldienstleister

IV. LinkedIn – Aktuelle Beiträge für Sie!

I. Kein Arbeitsverhältnis trotz Feststellung eines sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses  

Die Abgrenzung zwischen selbstständiger Tätigkeit und abhängiger Beschäftigung zählt seit Jahren zu einem „Dauerbrenner“ des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts. Die von der arbeits- und sozialgerichtlichen Rechtsprechung in den letzten Jahrzehnten entwickelten und zuletzt u.a. im Zuge der sog. Herrenberg-Entscheidung des BSG (Urt. v. 28.06.2022 – B 12 R 3/20 R) weiter verschärften Kriterien schaffen in der Praxis allerdings nur bedingt Klarheit.

Vollends unübersichtlich wird es, wenn die Gerichte der beiden Rechtszweige zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen, wie das nachfolgend besprochene Urteil des ArbG Berlin vom 15.07.2025 (Az. 22 Ca 10650/24) zeigt.

Diesem lag zusammengefasst folgender Sachverhalt zugrunde:

Während die DRV im Fall einer Gitarrenlehrerin in einer Musikschule ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis feststellte, verneinte das ArbG Berlin im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und wies – insoweit konsequent – die Klage der Musikschullehrerin ab.

Die klagende Musikschullehrerin war seit 1999 an einer Berliner Musikschule aufgrund verschiedener jeweils befristeter Rahmenverträge mit dem beklagten Land Berlin tätig. Dieses setzte für den Unterricht an seinen Musikschulen sowohl Lehrkräfte aufgrund von Arbeitsverträgen als auch freie Mitarbeiter ein. Der Rahmenvertrag der Musikschullehrerin sah ausdrücklich eine Tätigkeit als freie Mitarbeiterin vor.

Nachdem die DRV mit einem (nicht bestandskräftigen) Bescheid aus Juni 2024 ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis zwischen der Musikschullehrerin und dem Land Berlin festgestellt hatte, kündigte dieses den Rahmenvertrag im August 2024 ordentlich zum 30.09.2024.

Die Musikschullehrerin wendete sich gegen die Kündigung und begehrte vor dem ArbG Berlin die Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Land Berlin (fort-)bestehe und sie – entgegen der vertraglichen Bezeichnung – seit 1999 durchgängig als Arbeitnehmerin tätig gewesen sei. Sie habe Weisungen der Musikschule befolgt und sei in deren Betrieb eingegliedert gewesen. Dieses Arbeitsverhältnis habe das Land Berlin daher nicht durch die Kündigung des Rahmenvertrags wirksam beenden können.

Das ArbG Berlin wies die Klage ab. Zwischen der Musikschullehrerin und dem Land Berlin sei kein Arbeitsverhältnis feststellbar – weder aufgrund der zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarung noch aufgrund der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses.

Zur Begründung führt das Gericht aus, dass die Musikschullehrerin bei einer Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalls nicht zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit gegenüber dem Land Berlin verpflichtet und dabei in den Musikschulbetrieb eingegliedert gewesen sei. Der Rahmenvertrag habe vielmehr ausdrücklich eine freie Mitarbeit sowie eine Tätigkeit nach Einzelaufträgen vorgesehen, für die jeweils ein Honorar gezahlt worden sei. Unterrichtstermine und -orte habe die Musikschullehrerin mit den Schülern frei vereinbaren können. Gleiches habe für die inhaltliche Gestaltung des Unterrichts gegolten.

Auch aus der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses folge nichts anderes. Weder die Pflicht zur persönlichen Leistungserbringung begründe nach Ansicht des ArbG Berlin den für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses erforderlichen Grad der (persönlichen) Abhängigkeit, da auch Dienstverpflichtete ihre Leistungen im Zweifel in Person zu erbringen haben (§ 613 S. 1 BGB), noch sei durch die Vermittlung der Schüler und die Abrechnung durch die Musikschule eine wirtschaftliche Abhängigkeit der Musikschullehrerin von der Einrichtung geschaffen worden. Die Klägerin habe auch für andere Auftraggeber tätig werden dürfen und ihr zugewiesene Schüler ohne Begründung ablehnen können. Eine Organisation halbjährlich stattfindender Klassenvorspiele sowie die Übernahme wöchentlicher Betreuungsaufgaben genügten ebenfalls nicht, um von einer für ein Arbeitsverhältnis erforderlichen Eingliederung in den Musikschulbetrieb auszugehen. Auf die mit Bescheid vom 24.06.2024 getroffene, nicht bestandskräftige Feststellung der DRV, es liege ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis vor, komme es – so das ArbG Berlin ausdrücklich – nicht an.

Kommentar:

Die Entscheidung des ArbG Berlin fügt sich in die Rechtsprechung des BAG zur Abgrenzung von Arbeits- und Dienstverträgen im schulischen Bereich ein. Während – auch nebenberuflich tätige – Lehrkräfte an allgemeinbildenden Schulen außerhalb von Universitäten und Hochschulen (stereotyp betrachtet) im arbeitsrechtlichen Sinne als Arbeitnehmer zu qualifizieren sein dürften, können Volkshochschuldozenten sowie Musikschullehrer, die außerhalb schulischer Lehrgänge unterrichten, im Zweifel eher als freie Mitarbeiter tätig sein, sofern ihnen organisatorische und inhaltliche Freiräume verbleiben (BAG, Urt. v. 17.10.2017 – 9 AZR 792/16). Diese sah das ArbG Berlin insbesondere im vorliegenden Fall als gegeben an.

Dass das Gericht das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses abgelehnt hat, obwohl die DRV zuvor eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung angenommen hatte, stellt rechtlich keinen Widerspruch dar. Das BAG und das BSG betonen stets, dass kein vollständiger Gleichlauf zwischen dem arbeitsrechtlichen Arbeitnehmer- und dem sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigtenbegriff (§ 7 Abs. 1 SGB IV) besteht (BSG, Urt. v. 04.06.2019 – B 12 R 11/18 R; BAG, Beschl. v. 30.08.2000 – 5 AZB 12/00). Auch wenn weitgehend identische Abgrenzungskriterien herangezogen werden, bestehen mit Blick auf die unterschiedlichen Schutzzwecke Abweichungen in deren Bedeutung und Gewichtung. Während im Arbeitsrecht dem Parteiwillen eine besondere Bedeutung beigemessen wird, dient die Sozialversicherung neben dem Schutz des Einzelnen vor allem der Absicherung der Solidargemeinschaft. Insbesondere letztgenannte Erwägung verbietet es, die rechtliche Einordnung des Vertragsverhältnisses zu stark den Parteien selbst zu überlassen.

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