Infobrief Zeitarbeit März 2026

Sehr geehrte Damen und Herren,

in der aktuellen Ausgabe des Infobriefs Zeitarbeit finden Sie eine zusammenfassende Darstellung der Änderungen, die zwischen dem GVP und der IG Metall im neu abgeschlossenen TV BZ ME vereinbart worden sind. Der Zuschlag auf der 5. Stufe wird abgeschmolzen, gleichzeitig wird die Deckelungsgrenze erhöht. Die Umstellung vollzieht sich in mehreren Etappen und hängt vom Beginn des Einsatzes des jeweiligen Zeitarbeitnehmers ab. Die Anpassungen sind dabei erst für Überlassungen relevant, die ab dem 01.04.2027 beginnen.

Und einmal wieder befasst die arbeitgeberseitige Pflicht zur Entgeltfortzahlung bei Krankheit in Zusammenhang mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitsgerichte – dieses Mal das LAG Düsseldorf, das auf Grundlage der höchstrichterlichen Rechtsprechung u.a. der Frage nachgeht, wann noch ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Beginn der ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit besteht, der den Arbeitgeber dazu berechtigt, von einer Erschütterungswirkung der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auszugehen, wenn die Arbeitsunfähigkeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist andauert.

Abschließend finden Sie in unserer Rubrik „LinkedIn – Aktuelle Beiträge für Sie!“ Hinweise zu praxisrelevanten Themen auf der genannten Plattform, die Sie interessieren könnten, insbesondere mit Bezug zur Zeitarbeit oder zum Arbeitsrecht.

Wir wünschen Ihnen – wie immer – viel Freude bei der Lektüre des Infobriefs.

Dr. Alexander Bissels
Rechtsanwalt | Partner
CMS Köln
T +49 221 7716 317
E alexander.bissels@cms-hs.com

Inhalt

I. Neuer TV BZ ME in Kraft getreten!

II. Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei nahezu passgenauer Krankmeldung nach Arbeitgeberkündigung

III. LinkedIn – Aktuelle Beiträge für Sie!

I. Neuer TV BZ ME in Kraft getreten!  

Bereits im Juni 2025 hat sich der GVP mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit darauf verständigt, die Tarifverträge BAP/DGB und iGZ/DGB mit Wirkung zum 01.01.2026 zusammenzuführen. Ab diesem Zeitpunkt gilt das neue, einheitliche Tarifwerk GVP/DGB.

Damit waren die Verhandlungen jedoch noch nicht vorbei, hatte die IG Metall doch den TV BZ ME zum 30.09.2025 gekündigt. Diese wurden zwischen dem GVP und der IG Metall fortgesetzt und erst am 20.11.2025 abgeschlossen. Die Tarifvertragsparteien haben sich in diesem Zusammenhang auf eine Anpassung des TV BZ ME verständigt, die im Ergebnis die verschiedenen Zuschlagsstufen und die Deckelungsregelung betreffen.

Im Einzelnen stellen sich die Änderungen wie folgt dar:

Die 5. Stufe des Branchenzuschlags wird gesenkt und beträgt nach dem 9. vollendeten Monat des Einsatzes des Zeitarbeitnehmers:

Sämtliche weiteren Zuschlagsstufen des TV BZ ME bleiben unverändert.

Die Absenkung der 5. Zuschlagsstufe im TV BZ ME wird flankiert von einer Erhöhung der Grenze für die Deckelung I (bisher: 90% des laufenden regelmäßig gezahlten Stundenentgelts eines vergleichbaren Stammbeschäftigten im Kundenbetrieb):

Der Branchenzuschlag wird bei Inanspruchnahme der Deckelung durch den Kunden

Für die übrigen Zuschlagsstufen bleibt es bei der bisherigen Deckelungsregelung von 90%. Damit wird folglich eine weitere Deckelung in den TV ME BZ eingezogen (sog. Deckelung II).

Keine Änderungen ergeben sich für das sog. "tarifliche equal pay" ab dem vollendeten 16. Einsatzmonat (sog. Deckelung III).

Für Einsätze des Zeitarbeitnehmers, die vor dem 01.04.2027 beginnen, gelten die bisherigen tariflichen Bestimmungen hinsichtlich der Höhe der 5. Stufe des Branchenzuschlags und auch hinsichtlich der Begrenzung durch die Deckelung (90% des laufenden regelmäßig gezahlten Stundenentgelts) weiter. Die oben beschriebenen Änderungen sind für solche Überlassungen folglich nicht einschlägig.

Der TV BZ ME n.F. ist am 01.01.2026 in Kraft getreten und ersetzt den TV BZ ME vom 08.05.2017. Er kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Jahresende, erstmals zum 31.12.2030, gekündigt werden.

Kommentar:

Die neue Systematik des TV BZ ME mag auf den ersten Blick unübersichtlich erscheinen. Die möglicherweise entstehende "Verwirrung" lässt sich aber relativ leicht auflösen, wenn sich der Personaldienstleister folgende Kontrollfrage stellt:

"Wann hat der Einsatz des Zeitarbeitnehmers bei dem Kunden begonnen?"

Anhand des Datums des Einsatzbeginns wird der Zeitarbeitnehmer mit Blick auf die für den Branchenzuschlag maßgeblichen tariflichen Bestimmungen einem der insgesamt drei in Betracht kommenden Modelle "zugeordnet". Bei einem durchlaufenden Einsatz verbleibt er in diesem. Ein Wechsel findet folglich nicht statt, selbst wenn der Einsatz des Zeitarbeitnehmers über die maßgeblichen, oben genannten Zeitpunkte hinaus andauert, nach denen an sich eine Änderung in der tariflichen Systematik erfolgen müsste.

Aufgrund der (möglichen) Verlängerung der Überlassungshöchstdauer bei Kunden in der M+E-Industrie aufgrund des TV LeiZ (bis zu 48 Monate) können die drei Modelle auch parallel bei verschiedenen Einsätzen von Zeitarbeitnehmern zur Anwendung kommen. Dies erleichtert bedauerlicherweise weder die Administration der verschiedenen Überlassungen noch die Bestimmung der maßgeblichen Verrechnungssätze, die bei einem Kunden – bei identischer Einsatzdauer, aber unterschiedlichen Startpunkten der überlassenen Zeitarbeitnehmer – aufgrund anderer tariflicher Bemessungsgrößen bei der Bestimmung der 5. Stufe des Branchenzuschlags und bei der Deckelung unterschiedlich hoch sein dürften. In diesem Zusammenhang ist darauf zu achten, dass in den Arbeitnehmerüberlassungsverträgen die Änderungen im TV BZ ME, insbesondere auf der Vergütungsebene, nachvollzogen werden.

Der neu abgeschlossene TV BZ ME führt formal zu einer Verbesserung bei der Vergütung von Zeitarbeitnehmern. Dies ergibt sich insbesondere aus dem Zusammenspiel von steigenden tariflichen Grundentgelten und der Fortentwicklung der Branchenzuschläge. Die perspektivische Anhebung der Deckelung auf bis zu 95% des Vergleichsentgelts stellt damit einen weiteren Schritt zur Annäherung an das equal pay-Prinzip dar, nämlich in Form der monetären Gleichstellung des Zeitarbeitnehmers mit einem vergleichbaren Stammbeschäftigten beim Kunden. Zudem verhindert der Tarifabschluss ein Auslaufen des von der IG Metall gekündigten TV BZ ME a.F. und sichert damit ein bewährtes Instrument zum Ausschluss der Anwendung des Gleichstellungsgrundsatzes in der Arbeitnehmerüberlassung.

In diesem Zusammenhang ist aber auch zu berücksichtigen, dass die Absenkung bzw. Modifikation einzelner Zuschlagsstufen durch eine höhere Deckelungsgrenze „kompensiert“ werden soll. Ob dies tatsächlich "immer" dazu führt, dass bei dem Zeitarbeitnehmer "mehr Geld hängen" bleibt, wird erst im konkreten Einzelfall, insbesondere in Abhängigkeit zu dem von dem Kunden gemeldeten Vergleichsentgelt, ermittelt werden können. Der TV BZ ME n.F. ist vor diesem Hintergrund allenfalls als ambivalent, aber nicht als zwingend "immer" günstiger für den Zeitarbeitnehmer anzusehen.

Inzwischen liegt die durchgeschriebene Fassung des TV BZ ME n.F. vor. Diese können Sie hier abrufen.

II. Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei nahezu passgenauer Krankmeldung nach Arbeitgeberkündigung

In der Praxis ist es (zumindest aus Arbeitgeberperspektive: bedauerlicherweise) kein unbekanntes Phänomen: Das Arbeitsverhältnis wird gekündigt. Der Arbeitnehmer erkrankt – manchmal durchaus etwas unerwartet. Und die Arbeitsunfähigkeit reicht dann bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Selbstverständlich werden entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen eingereicht. Der Arbeitgeber reagiert verschnupft und wittert, dass der Arbeitnehmer aufgrund der anstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses „krank macht“ und schlichtweg keine Lust mehr hat, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu arbeiten. Oftmalige Reaktion des Arbeitgebers: Es wird die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verweigert. Gegenreaktion des Arbeitnehmers: Geltendmachung dieses Anspruchs – im Eskalationsfall dann vor dem Arbeitsgericht.

In diesen Fällen stellen sich interessante Fragen, welche Anforderungen zu stellen sind, um den (grundsätzlich hohen) Beweiswert einer von dem Arbeitnehmer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Die Rechtsprechung ist auf Grundlage der Entscheidung des BAG vom 08.09.2021 (Az. 5 AZR 149/21) zur zeitlichen Koinzidenz zwischen der Kündigungsfrist und der Dauer der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit in Bewegung gekommen, wie das nachfolgend besprochene Urteil des LAG Düsseldorf zeigt, in dem es u.a. um die Frage geht, wann noch ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Beginn der ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit liegt (Urt. v. 17.12.2025 – 11 SLa 222/25).

Der Entscheidung liegt zusammengefasst folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war vom 01.06.2024 bis zum 21.10.2024 bei der Beklagten beschäftigt, die das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 07.10.2024, dem Kläger zugegangen am selben Tag, zum 21.10.2024 kündigte. Der Kläger erhob keine Kündigungsschutzklage. Am 08.10.2024 hielt sich der Kläger wenigstens kurz auf einer Baustelle bei einem Kunden der Beklagten auf. Im Laufe des Tages meldete er sich dort ab und verließ die Baustelle. Der Kläger legte am Folgetag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 08.10.2024 für die Zeit vom 08.10.2024 bis zum 18.10.2024 (Freitag) vor (ausgestellt von Herrn Dr. X, Facharzt für Allgemeinmedizin). Als Diagnosen waren die ICD-10-Codes R53 G (Unwohlsein und Ermüdung) und F48.0 G (Neurasthenie) aufgeführt. Am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses (21.10.2024, ein Montag) erschien der Kläger nicht zur Arbeit bei der Beklagten.

In der Lohnabrechnung des Klägers für Oktober 2024 findet sich ein Nettoabzug i.H.v. 1.085,72 EUR (Bezeichnung „Einbehalt Lohn“). Die Prozessbevollmächtigte des Klägers forderte die Beklagte dazu auf, den einbehaltenen Betrag zur Auszahlung zu bringen. Mit Schreiben vom 06.11.2024 erklärte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten, sie verweigere die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert.

Das ArbG Essen gab der nunmehr erhobenen Klage statt. Auf die von der Beklagten eingelegten Berufung hob das LAG Düsseldorf das erstinstanzliche Urteil auf und wies die Klage ab. Der Kläger habe keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Auszahlung der einbehaltenen 1.085,72 EUR netto gem. §§ 3 Abs. 1 S. 1, 4 Abs. 1 EFZG. Der Kläger habe nicht nachgewiesen, ab dem Mittag des 08.10.2024 bis einschließlich zum 18.10.2024 aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit an seiner Arbeitsleistung verhindert gewesen zu sein.

Nach allgemeinen Grundsätzen trage der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG. Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit werde in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG reiche die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen. Diese gesetzgeberische Wertentscheidung strahle auch auf die beweisrechtliche Würdigung aus.

Den Beweis seiner Arbeitsunfähigkeit habe der Kläger nicht durch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 08.10.2024 führen können. Deren Beweiswert sei erschüttert. Bei der näheren Bestimmung der Anforderungen an die wechselseitige Darlegungslast der Parteien sei zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber in aller Regel keine Kenntnis von den Krankheitsursachen habe und nur in eingeschränktem Maß in der Lage sei, Indiztatsachen zur Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzutragen. Da die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine gesetzliche Vermutung oder Beweislastumkehr auslöse, dürften an den Vortrag des Arbeitgebers, der ihren Beweiswert erschüttern wolle, keine (unter Berücksichtigung ihrer eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten) überhöhten Anforderungen gestellt werden. Der Arbeitgeber müsse gerade nicht (wie bei einer gesetzlichen Vermutung) Tatsachen darlegen, die dem Beweis des Gegenteils zugänglich seien. Berufe sich der Arbeitgeber darauf, der Arbeitnehmer habe den die Bescheinigung ausstellenden Arzt durch Simulation getäuscht oder der Arzt habe den Begriff der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit verkannt, müsse dieser die Umstände, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprächen, näher darlegen und notfalls beweisen, um die Beweiskraft des Attestes zu erschüttern.

Auch bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber könne der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar nach dem Zugang der Kündigung erkranke und nach den Gesamtumständen des zu würdigenden Einzelfalls Indizien vorlägen, die Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit begründeten. Hierauf deute insbesondere eine zeitliche Koinzidenz zwischen der Kündigungsfrist und der Dauer der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit hin – und zwar auch dann, wenn der Zeitraum durch mehrere Bescheinigungen abgedeckt werde. So könnten ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit etwa bestehen, wenn der attestierte Beginn der Arbeitsunfähigkeit zwar einen Tag vor Zugang der Arbeitgeberkündigung liege, durch Folgebescheinigungen dann aber genau die vierwöchige Kündigungsfrist (endend mit einem Dienstag) abgedeckt werde und der Arbeitnehmer am Folgetag arbeitsfähig eine neue Beschäftigung aufnehme (vgl. BAG, Urt. v. 13.12.2023 – 5 AZR 137/23).

Nach diesen Grundsätzen sei der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 08.10.2024 nach Ansicht des LAG Düsseldorf erschüttert.

Die Tatsache, dass die Kündigung am 07.10.2024 zugegangen sei, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 08.10.2024 stamme und Kündigungsfrist und bescheinigte Arbeitsunfähigkeit – mit Ausnahme eines Werktages am 21.10.2024 – nahezu gleichzeitig endeten, begründeten in der Gesamtschau aller Umstände des Einzelfalls ernsthafte Zweifel. Auch wenn der Kläger – wie er behaupte – am 08.10.2024 bis mittags gearbeitet und sich dann vor Ende seiner Arbeitszeit arbeitsunfähig abgemeldet habe, bleibe der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Zwar beginne die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit nicht zeitgleich mit dem Zugang der Kündigung; ein enger zeitlicher Zusammenhang bleibe aber bestehen, da zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Beginn der attestierten Arbeitsunfähigkeit weniger als 24 Stunden lägen. Der Umstand, dass der Kläger am 21.10.2024 nicht im Betrieb der Beklagten in Essen erschienen sei und für diesen Tag auch keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht habe, verstärke die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Insofern komme es nicht darauf an, ob der Kläger von einer Freistellung habe ausgehen dürfen oder nicht. Jedenfalls habe aus seiner Sicht keine Notwendigkeit für eine etwaige Verlängerung bestanden, weil die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 08.10.2024 bereits „passgenau“ die aus seiner Sicht zu erbringenden Arbeitstage abdeckte. Er sei davon ausgegangen, am 21.10.2024 nicht arbeiten zu müssen. Auch das BAG stelle nicht auf die bloßen Kalender-, sondern maßgeblich auf die Arbeitstage ab (vgl. BAG, Urt. v. 13.12.2023 – 5 AZR 137/23).

Der Kläger habe seine Arbeitsunfähigkeit nicht anderweitig nachgewiesen. Im Falle der Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung trage die klagende Partei wieder die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als Voraussetzung eines Entgeltfortzahlungsanspruchs. Sie habe konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine in der streitgegenständlichen Zeit bestehende Erkrankung zuließen. Hierzu sei zunächst ein substantiierter Vortrag z.B. dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen hätten, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestünden und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet worden seien. Der Arbeitnehmer müsse zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit bestanden hätten (vgl. nur: BAG, Urt. v. 18.09.2024 – 5 AZR 29/24).

Dies habe der Kläger getan, indem er konkrete Tatsachen dargelegt habe, die den Schluss auf eine in der streitgegenständlichen Zeit bestehende Erkrankung zulassen. Der Kläger habe schlüssige Angaben zu Diagnose, Beschwerden, ärztlichen Ratschlägen und deren Befolgung gemacht. Zu weiteren Darlegungen und Erläuterungen sei er als medizinischer Laie nicht verpflichtet gewesen. Der Kläger sei als medizinischer Laie auch nicht gehalten gewesen, das therapeutische Verhalten seines Arztes zu erklären, also etwa, aus welchem Grund keine Medikamente verschrieben worden seien.

Das LAG Düsseldorf war allerdings nach der Beweisaufnahme nicht davon überzeugt, dass der Kläger vom 08.10.2024 bis zum 18.10.2024 aufgrund einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Unter Berücksichtigung der Aussage des behandelnden Arztes habe das Gericht nicht mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit, der Zweifeln Schweigen gebiete, ohne sie völlig auszuschließen, zu der Überzeugung gelangen können, dass der Kläger in dem obigen Zeitraum arbeitsunfähig gewesen sei. Die Aussage des als Zeuge vernommenen Arztes sei überwiegend unergiebig. Er habe in seiner Vernehmung die Behauptungen des Klägers, an Kopfschmerzen und Übelkeit gelitten zu haben, trotz mehrfacher Nachfragen nicht bestätigt, ebenso wenig ein Burnout oder das bewusste Abraten von Medikamenten. Der Zeuge habe vielmehr erklärt, mit dem Kläger überhaupt nicht über Medikamente gesprochen zu haben. Die berufliche Tätigkeit des Klägers sei dem Zeugen nicht bekannt. Er habe bekundet, diese nicht erfragt zu haben. Im Übrigen habe der Zeuge ausgeführt, den Kläger keine fünf Minuten gesehen und ihn dabei nicht körperlich untersucht zu haben. Im Wesentlichen bekundete der Zeuge, sich an das mit dem Kläger geführte Gespräch nicht erinnern zu können. Die Krankschreibung basiere auf der vom Kläger selbst gemachten pauschalen Angabe, er habe familiäre und berufliche Probleme. Konkrete Angaben des Klägers habe der Zeuge auf Rückfrage nicht bestätigen können. Über Details habe er mit dem Kläger nicht gesprochen. Er habe vielmehr bekundet, auch hierzu keine Rückfragen gestellt zu haben.

Aus dem bloßen Umstand der Krankschreibung und der Bekundung des Zeugen, den Kläger, den er seit über 20 Jahren kenne, nie zuvor in einem derartig traurigen Zustand gesehen zu haben, habe sich bei dem Gericht keine Überzeugung von der behaupteten Arbeitsunfähigkeit des Klägers bilden können. Worüber der Kläger konkret „trauere“ und warum dies eine Arbeitsunfähigkeit für zehn Tage rechtfertige, habe der Zeuge nicht schlüssig erklären können. Er habe mehr als ein „trauriges Gesicht“ des Klägers nicht selbst wahrgenommen. Sofern der Zeuge eingangs auf Rückfrage ausgeführt habe, der Kläger habe als Beschwerden geschildert, „seine Batterie sei leer“ sowie von Schlaflosigkeit, Konzentrationsstörungen und einem allgemeinen Erschöpfungszustand berichtet, habe er dies im Laufe der Beweisaufnahme relativiert und erklärt, er könne sich an das Gespräch so genau nicht erinnern. Die Frage, was genau der Kläger gesagt und wie er dabei ausgesehen habe, habe er nicht beantwortet. Vielmehr habe er ausdrücklich erklärt, sich die geschilderten Beschwerden nicht notiert zu haben, dafür habe er keine Zeit bei über 100 Patienten am Tag. Auf die Frage, ob der Zeuge die Schilderungen im Nachgang anhand der Diagnose rekonstruiert habe, habe der Zeuge erklärt, diese Frage nicht beantworten zu können, weil er sich nicht erinnern könne. Warum der Zeuge vor diesem Hintergrund eine exakt zehntägige Arbeitsunfähigkeit und eine chronische Erschöpfung bescheinigt habe, habe er auch auf mehrfache Nachfrage nicht schlüssig erklären können.

Der Umstand der Krankschreibung an sich (basierend ausschließlich auf Angaben der klagenden Partei) könne ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht zur Überzeugung von der Arbeitsunfähigkeit genügen, wenn der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sei. Andernfalls wäre eine Beweisaufnahme entbehrlich. Zudem lägen keine Realkennzeichen vor, die für die Glaubhaftigkeit der Aussage des Zeugen in Bezug auf die Arbeitsunfähigkeit sprächen. Die Aussage sei nicht detailreich gewesen. Einzelheiten habe der Zeuge auch nach Rückfrage nicht schildern können, etwa zum Aussehen oder zur Kleidung des Klägers oder zur Uhrzeit der Untersuchung. Interaktionsschilderungen fehlten. Gespräche habe der Zeuge nicht wiedergegeben; was der Kläger ihm erzählt habe, habe er auch auf mehrfache Rückfrage nicht erläutern können. Komplikationen, ausgefallene oder nebensächliche Einzelheiten habe er nicht geschildert, ebenso wenig eigene psychische Vorgänge oder psychische Vorgänge eines Dritten.

Kommentar:

Die Entscheidung des LAG Düsseldorf fügt sich bei der Frage der Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung konsequent in die jüngere Rechtsprechung des BAG zur kündigungsnahen Arbeitsunfähigkeit ein.

Insoweit hatte das BAG bereits in der jüngsten Entscheidung zu dieser Frage angedeutet, dass eine Passgenauigkeit gerade nicht erforderlich und insbesondere ein „enger zeitlicher Zusammenhang“ zwischen Kündigung, vermeintlicher Arbeitsunfähigkeit und Kündigungsfrist ausreichend sei (BAG, Urt. v. 18.09.2024 – 5 AZR 29/24). Das LAG Düsseldorf überträgt richtigerweise die Grundsätze zur passgenauen Krankmeldung auf Fälle, in denen die Arbeitsunfähigkeit zwar nicht exakt mit der Kündigungsfrist zusammenfällt, diese aber faktisch vollständig – ggf. auch nach einer längeren Arbeitsphase – abdeckt (vgl. auch LAG Niedersachsen, Urt. v. 30.07.2024 – 10 Sa 699/23; LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 28.11.2025 – 7 Sa 33/25). Zutreffend wird nicht formal auf Kalender-, sondern funktional auf Arbeitstage abgestellt. Geringe Abweichungen in den Daten reichen nicht aus, um eine Erschütterung des Beweiswertes zu verneinen (LAG Köln, Urt. v. 03.06.2025 – 7 SLa 54/25).

Überzeugend ist ferner die Differenzierung zwischen Darlegungslast und Beweismaß im Falle der Erschütterung des Beweiswertes. Auch nach substantiiertem Vortrag verbleibt es für den Arbeitnehmer nach dem einfachen Bestreiten des Arbeitgebers beim Vollbeweis nach § 286 ZPO. Die Entscheidung verdeutlicht damit, dass die Erschütterung des Beweiswerts nicht lediglich eine erhöhte Darlegungslast begründet, sondern zu einem Vollbeweis mit nicht unerheblichen Anforderungen führt.

Besondere Bedeutung hat die Bewertung der ärztlichen Zeugenaussage. Hier ist in der Praxis zu beobachten, dass die Anforderungen der Gerichte sehr unterschiedlich sind, wann von einer ausreichenden Überzeugung für das Beweismaß des § 286 ZPO auszugehen ist.

Das Gericht stellt klar, dass ein Attest keine Beweiswirkung entfaltet, wenn der Arzt keine eigenen Befunde erhebt. Dieser Umstand wirkt bei der Bewertung der Aussage des Arztes fort. Damit wird der normative Zweck des EFZG, nämlich der Schutz vor Missbrauch bei gleichzeitiger Sicherung berechtigter Ansprüche, konsequent fortgeführt. Wie das Gericht sehr ausführlich beleuchtet, kommt es auch auf vernehmungspsychologische Aspekte bei der Vernehmung von Ärzten im Entgeltfortzahlungsprozess entscheidend an. Die Arbeitsgerichte haben im Rahmen der Beweiswürdigung stets auch vernehmungspsychologische Aspekte zu berücksichtigen, da diese die Grundlage der Beurteilung des Tatrichters sein können, ob eine Zeugenaussage der Wahrheit entspricht (s. auch: Kühn, NZA 2012, 1251; Heider, NJW 2015, 1054; BeckOGK/Barrein, § 5 EFZG Rn. 358).

Häufig bestätigt der behandelnde Arzt recht pauschal die von ihm ursprünglich attestierte Feststellung und revidiert diese nicht. Ohne weiteres kann die Glaubhaftigkeit der Aussage aber nicht bejaht werden, da insbesondere die Realkennzeichen für das Gericht feststellbar sein müssen. Dabei kommt es auch auf den Detailreichtum der Aussage an, insbesondere ob (auf Nachfrage) Aussehen, Kleidung oder Interaktionsschilderungen des Arbeitnehmers oder Gespräche mit diesem nicht wiedergegeben werden können. Hier bewertet das Gericht mehrere Aspekte, wie die Kleidung des Klägers oder Einzelheiten des Gespräches, zu denen der Arzt keine Angaben machen konnte. Dabei können zudem folgende, weitere vernehmungspsychologische Aspekte eine besondere Rolle gespielt haben: Es ist anerkannt, dass bei Zeugen erhebliche Hemmungen bestehen können, über bestimmte Sachverhalte Aussagen vor einem größeren Gremium, aber auch unter vier Augen zu machen. Dazu gehören vor allem Aussagen über ein etwaiges berufliches Versagen, wie es bei den vom Gericht geäußerten Zweifeln an der selbst festgestellten Arbeitsunfähigkeit offensichtlich der Fall ist (Kühn, NZA 2012, 1251). Ebenso relevant ist ein möglicher Einfluss der bereits dokumentierten und ggf. nicht beweisbaren Arbeitsunfähigkeit aufgrund etwaiger nachteiliger Auswirkungen für den Zeugen.

Im Ergebnis führt die Entscheidung zu einer Klarstellung, die sich sowohl auf die Frage erstreckt, wann von einer Beweiswerterschütterung auszugehen ist als auch darauf, dass pauschale Angaben des Arztes nicht zu einer ausreichenden Überzeugungsbildung des Gerichts i.S.d. § 286 ZPO führen.

Für die Praxis bedeutet die Entscheidung des LAG Düsseldorf eine weitere, sachgerechte Absenkung der Anforderungen an die Erschütterung des Beweiswerts. Arbeitgeber können sich auf eine Gesamtwürdigung zeitlicher Koinzidenzen stützen, ohne dass – ggf. auch taktisch geplante – kurze Arbeitsphasen oder Unterbrechungen einer zeitlichen Koinzidenz schädlich sind. Bereits eine nahezu passgenaue Abdeckung der Kündigungsfrist genügt regelmäßig als Indiz.

Arbeitnehmer müssen nach Erschütterung des Beweiswerts mit einer genauen Überprüfung der ärztlichen Feststellung rechnen, die kein „Selbstläufer“ ist. Erforderlich sind konkrete ärztliche Feststellungen, nachvollziehbare Befunde und eine belastbare medizinische Dokumentation. Eine lediglich auf einer kurzen Gesprächsbasis oder „Sichtkontrolle“ ausgestellte Krankschreibung trägt den Vollbeweis regelmäßig nicht. Für behandelnde Ärzte verdeutlicht die Entscheidung die arbeitsrechtliche Relevanz der Dokumentation. Fehlen eigene Wahrnehmungen oder Untersuchungen, kann die Bescheinigung prozessual weitgehend wertlos werden.

Insgesamt stärkt die Entscheidung die Missbrauchskontrolle im Entgeltfortzahlungsrecht, ohne den grundsätzlichen Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Frage zu stellen. Einige Landesarbeitsgerichte setzen sogar richtigerweise noch deutlich strengere Maßstäbe bei den Anforderungen an die Substantiierung des Sachvortrages zur Arbeitsunfähigkeit im Falle einer Beweiswerterschütterung (zuletzt: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 28.11.2025 – 7 Sa 33/25; s. auch: LAG Niedersachsen, Urt. v. 31.05.2024 – 14 Sa 618/23).

Die Revision zum BAG wurde vom LAG Düsseldorf nicht zugelassen.

Das Urteil des LAG Düsseldorf können Sie im Volltext hier abrufen.

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